競業避止義務とは？退職後の転職を禁止できる条件を弁護士が解説

退職後に競合他社へ転職することを禁止できますか？

誓約書や就業規則による合意があれば禁止できる可能性がありますが、合意があるだけでは足りません。退職後の労働者には職業選択の自由があるため、制限が広範にすぎる場合は公序良俗違反として無効になります（民法90条）。有効性は、守るべき企業の利益があるか、従業員の地位、地域的な限定があるか、存続期間、禁止される行為の範囲、代償措置の有無という6つの要素から総合的に判断されます。とくに「同業他社への就職を一切禁止する」という定め方は範囲が広すぎるとされやすく、職種や地域を絞る必要があります。

競業避止義務の期間はどのくらいまで認められますか？

明確な上限はありませんが、実務上は退職後6か月から1年程度が認められやすく、長くても2年が目安とされています。3年を超える制限や期間の定めがない制限は、無効とされるリスクが高くなります。ただし期間だけで決まるわけではなく、守るべき企業の利益の大きさ、従業員の地位、代償措置の有無との兼ね合いで判断されます。技術的な秘密に深く関わっていた役員クラスであれば比較的長期でも認められる余地がありますが、一般従業員に長期の制限をかけるのは困難です。

代償措置がなくても競業避止義務は有効ですか？

代償措置がないことだけで直ちに無効になるわけではありませんが、有効性の判断では不利に働きます。制限を課す以上、その対価があるかという視点は重視されるためです。在職中に相応の高い処遇を与えていたことが代償措置として評価される余地はありますが、通常の役職手当程度では足りないと判断されることが多くなります。退職時に競業避止手当を支払う設計にしておくと、有効性の評価は大きく変わります。

全従業員から一律に競業避止の誓約書を取っていますが問題ありませんか？

実効性という点で問題があります。競業避止義務が有効と認められるのは、守るべき企業の利益があり、その従業員がその情報に接する地位にあった場合です。フォセコ・ジャパン・リミティド事件（奈良地判昭和45年10月23日）でも、従業員が本社研究部などで技術上の秘密に接し得る地位にあったことが前提とされました。秘密情報に触れない職務の従業員に同じ制限をかけても、有効と認められる可能性は低くなります。対象者を絞り、地位や職種に応じて内容を調整するほうが実効性が高まります。

退職時に誓約書へのサインを拒否されました。どうすればよいですか？

署名を強制することはできません。また、署名しないことを理由に退職金を差し止めたり、退職を認めなかったりすることもできません。退職時はすでに転職先が決まっていることが多く、従業員に署名する動機がないためです。競業避止の合意は、入社時や昇格時など関係が良好なうちに取得しておくのが現実的です。署名を得られなかった場合でも、営業秘密にあたる情報については不正競争防止法による保護を検討できます。

競業避止の合意が無効でも、情報の持ち出しは止められますか？

不正競争防止法による営業秘密の保護という別のルートがあります。営業秘密として保護されるには、秘密管理性、有用性、非公知性の3要件を満たす必要があり、要件を満たせば不正な取得・使用・開示に対して差止請求と損害賠償請求ができます。実務でつまずくのはほぼ秘密管理性で、誰でも閲覧できる状態で保管していた、マル秘表示がない、退職時に返還を求めていないといった事情があると保護されません。日頃のアクセス権限の設定や持出しの記録が、いざというときに取れる手段を左右します。

退職者が元同僚を引き抜いていきました。違法ではないですか？

転職の勧誘そのものは、勧誘される側にも職業選択の自由があるため、直ちに違法にはなりません。違法となり得るのは社会的相当性を逸脱した態様の場合で、大量に一斉に引き抜く、虚偽の情報を伝えて誘引する、機密情報を持ち出させる、事業の継続が困難になるほど計画的に行うといった事情があるときです。この場合は不法行為として損害賠償の対象になり得ます。誓約書に在職中の従業員への勧誘を禁止する条項を入れておくことは有効です。

競業避止義務に違反した場合、退職金を不支給にできますか？

就業規則にその旨の定めがあることが前提です。ただし定めがあっても、全額不支給が当然に認められるわけではありません。退職金には賃金の後払い的な性格があるため、これまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信性が求められます。競業避止義務違反の程度、会社が受けた実際の損害、勤続年数などから、減額にとどまると判断されることもあります。まずは内容証明による警告から始め、相手方の対応を見て次の手段を検討するのが実務的な順序です。