能力不足で解雇できる？認められる条件と裁判例を弁護士が解説

能力不足を理由に解雇できますか？

極めて難しいと考えてください。裁判例は、他の労働者と比較して成績が著しく劣り、企業経営に支障を生じさせるなど重大な損害を与え、企業から排除しなければならない程度に至っており、かつ改善の見込みがないという水準を求めています。さらに、会社が教育・指導を行い、配置転換などの解雇回避措置を尽くしたことが必要です。人事評価が下位であることだけを根拠とした解雇は、まず無効と判断されます。

人事評価で下位10%に入っていれば解雇できますか？

できません。人事考課が相対評価である以上、誰かが必ず下位になります。下位であること自体は「能力不足」を意味しません。セガ・エンタープライゼス事件（東京地決平成11年10月15日）でも、人事考課で下位に位置づけられた従業員の解雇が無効とされており、相対評価の低さが直ちに解雇を基礎づけるものではないと判断されています。求められるのは絶対的な水準での評価と、改善のために会社が何をしたかです。

中途採用の即戦力なら解雇しやすいですか？

職種や地位を特定して採用した場合には、期待された能力を欠くこと自体が契約内容との不一致と評価されやすく、新卒採用より判断は緩やかになります。ただし「地位を特定した」といえるためには、求人票・オファーレター・雇用契約書に職種や役職、求める経験が明記され、それに見合った処遇が設定され、実際にその職務に限定して従事させていることが必要です。口頭で「即戦力として期待している」と伝えただけでは足りません。また中途採用であっても、改善の機会を与えなかったことを理由に解雇が無効とされた例があります。

PIP（業績改善計画）を実施すれば解雇できますか？

実施しただけでは足りず、内容が問われます。達成不可能な目標を設定している、会社が何の支援も提供していない、面談が実質的な退職勧奨になっているといった事情があると、PIPそのものが「退職に追い込むために作られた手続」と評価され、かえって会社に不利に働きます。エース損害保険事件（東京地決平成13年8月10日）でも、適切な配置をせず教育・指導も行わないまま早期に退職を求めた会社の姿勢が問題視されました。達成可能な目標を設定し、実際に支援することが前提です。

小さな会社で配置転換できる部署がない場合はどうなりますか？

配置転換が現実に不可能であることは、正当な事情として考慮されます。ただし「検討した結果、適した職務がなかった」という検討の過程を記録に残しておく必要があります。何も検討していない場合と、検討したうえで不可能だった場合とでは、評価がまったく異なります。打診した記録、本人が拒否した場合はその記録を残してください。

試用期間中なら能力不足で本採用を拒否できますか？

自由にはできません。試用期間は解約権が留保された労働契約と理解されており、本採用拒否は解雇に当たります。通常の解雇よりは広い裁量が認められますが、採用時には知り得なかった事実が判明し、引き続き雇用するのが適当でないと客観的に相当と認められる場合に限られます。「合わないと感じた」では足りず、求める水準と指導の経過を記録しておく必要があります。なお入社から14日を超えて引き続き使用している場合には、解雇予告または解雇予告手当が必要です。

指導の記録はどのように残せばよいですか？

評価ではなく事実で書いてください。「協調性がない」「やる気が見られない」といった評価語だけの記録は、裁判ではほとんど価値を持ちません。いつ、どのような事実があり、会社がどう伝え、その後どうなったかという事実の連なりが証拠になります。具体的には、失敗事例を日付・内容・会社が被った影響・指示との相違点まで記録し、注意や指導は口頭であっても日時と内容をメモに残します。面談記録には本人の言い分も含め、本人の署名があればさらに強い証拠になります。

解雇が無効になった場合、どれくらいの負担が生じますか？

労働契約が解雇の日に遡って続いていたことになるため、解雇日から判決までの賃金（バックペイ）を支払うことになります。1年争えば1年分です。労働者が他で就労して収入を得ていた場合、その中間収入のうち平均賃金の6割を超える部分は控除できますが、平均賃金の6割は控除できません。加えて、実際に復職する場合の受入れ対応や、あらためての退職合意の交渉が必要になります。能力不足の事案は判断が微妙になりやすいため、解雇の前に弁護士に相談することをおすすめします。