制服の着替えが労働時間となる4つのケース｜企業側のリスクと取るべき対応を弁護士が解説

着替え時間が労働時間にあたるかを考える出発点は、労働基準法上の「労働時間」の定義です。労働基準法32条にいう労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。実際に手を動かして作業しているかどうかではなく、「指揮命令下にあるかどうか」で判断されるのがポイントです。

そして、労働時間にあたるかは、就業規則や労働契約の定めではなく、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと客観的に評価できるかによって決まります。この枠組みを示したのが、次の最高裁判例です。

上の基準を、着替えの場面にあてはめると、次のように整理できます。

労働時間になる4つのケースを具体的に

逆に、制服のまま通勤してよい場合の着替えは、指揮命令下とはいえず労働時間になりません。通勤経路や着替える場所を労働者がある程度自由に決められ、場所の拘束も受けていないためです。

「更衣手当（着替え手当）を支給しているから、着替え時間は労働時間として扱わなくてよいのでは」という質問をよく受けます。結論から言うと、更衣手当の支給と、着替え時間が労働時間にあたるかどうかは別の問題です。

着替え時間を定額手当で処理したい場合でも、労働時間としてどう計算し、手当がその対価として十分かを説明できる設計にしておくことが大切です。手当を払っているという事実だけで、労働時間性の問題を回避することはできません。

裁判例の傾向は明確です。着替えが義務付けられ、場所も拘束されていれば労働時間になりやすく、着替えの要否や場所が従業員に委ねられていれば労働時間になりにくい。近年の西日本高速道路サービス関西事件のように、制服のまま通勤できるかどうかが、結論を分ける重要な要素になっています。

※ 同じ「制服の着替え」でも、業種や運用（着用義務・更衣室の指定・通勤時着用の可否）によって結論は異なります。自社の実態がどちらに近いか、個別の確認が重要です。

着替え時間が労働時間にあたるのに、労働時間として扱わずに放置すると、企業側には次のようなリスクが生じます。

着替え時間は1回あたりは短くても、従業員数×日数で積み上がると多額になり、しかも過去分（残業代の時効は当面3年）にさかのぼって請求される点に注意が必要です。

就業規則に着替えのルールを明記する

認識のずれやトラブルを防ぐには、就業規則に着替えの扱いを明確に定め、周知することが有効です。具体的には、次の項目を定めておくと運用が安定します。

タイムカードの打刻場所・タイミングを適正化する

着替え時間を労働時間として正確に扱うには、勤怠打刻の運用ルールの見直しが欠かせません。着替えを労働時間とする場合は「着替えを始める前に打刻し、着替えを終えてから退勤打刻する」といったルールにし、客観的な記録を残します。打刻機・ICカードリーダーの設置場所も、更衣室の入口付近や勤務エリアの近くなど、実態に即した記録が残る場所を検討します。

関連：労働時間の考え方は「移動時間は労働時間か」や「待機時間・手待ち時間は労働時間か」、賃金の支払いルールは「賃金支払いの5つの原則」、未払いのリスクは「残業代未払いによるリスク」、規程整備は「就業規則とは」で解説しています。

関連：休日出勤を命じる場合も、36協定・就業規則の根拠規定や割増賃金の扱いが問題となります。詳しくは「休日出勤は強制できる？命令の要件・拒否された場合の対応と割増賃金を弁護士が解説」で解説しています。

※本記事は一般的な法令・裁判例・実務に基づく解説です。着替え時間の労働時間該当性は個別の事実関係により異なります。具体的な対応は弁護士にご確認ください。