アルバイトをクビにできる解雇理由は？アルバイトの解雇やその流れを弁護士が解説

アルバイトやパートタイマーも、正社員と同様に労働契約法によって権利が保護されています。「気に入らないから」「一度ミスをしたから」といった理由だけでの解雇は、要件を満たさず違法（不当解雇）と判断される可能性が高い点を、まず押さえてください。

解雇のルール「解雇権濫用法理」労契法16条

労働契約法第16条は、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定めています。これを「解雇権濫用法理」といい、次の2要件をどちらも満たす必要があります。

「バイト クビ 違法」と不安に思われる場面の多くは、この2要件のどちらかを欠いています。就業規則の規定を守ることは当然の前提で、規定を守っていても、さらに合理的な解雇理由がなければ有効にはなりません。

試用期間中であっても同じルールが適用される

「試用期間中だから簡単に解雇できる」という認識は誤りです。試用期間中でもすでに労働契約は成立しており、労契法16条のルールが適用されます。ただし試用期間は適性を見極める期間であるため、本採用後よりは認められる範囲がやや広いとされます。とはいえ「思っていた人材と違う」という抽象的な理由では足りず、客観的な裏付けが必要です。

整理解雇（人員削減）をする場合

経営不振など使用者側の事情による整理解雇は、普通解雇よりも条件が厳しく、次の「整理解雇の4要素」で有効性が判断されます。解雇対象がアルバイト・パートであっても、同様の努力を講じたうえで臨む必要があります。

解雇回避の措置を十分に行っていることを前提に、正社員とアルバイトを区別してアルバイトを優先的に対象とすることに一定の合理性を認めた裁判例もあります（東京地判平23.2.7）。ただし「アルバイトなら自由に切ってよい」という意味ではありません。

経営者が解雇を検討したくなる代表的な問題行為を、ケース別に整理します。いずれも「その事実があれば即解雇」ではなく、後述の段階的な対応を尽くしてはじめて解雇が視野に入ります。

遅刻や欠勤が多い・当日欠勤や無断欠勤を繰り返す

アルバイトを含む労働者は、決められた時刻に出社し就労する義務を負っています。正当な理由のない遅刻・欠勤の繰り返しは、その基本的な義務に反する問題行為です。とくに当日欠勤（当欠）・無断欠勤の繰り返しは、シフトが回らず店舗運営に具体的な支障を生じさせるため問題として扱いやすい類型です。

勤務態度・勤務態度不良が改善しない

上司や客への態度が悪い、勤務中の私語・スマホで業務を行っていないといった勤務態度不良です。勤務態度の悪さは事後的な証明が難しいため、あらかじめ書面による注意指導や業務日報の作成を命じるなどして客観的な記録を残す必要があります。

対人関係でトラブルが起きる

同僚との人間関係のもつれなど。協調性の欠如も主観的な事情ですので、客観的な資料として残しましょう。ただし、上司や正社員による嫌がらせ・ハラスメントが原因の場合は、会社にはまずハラスメントを改善する対応が求められます。

病気や健康状態・メンタル不調が原因

病気で労務提供ができなくなれば労働契約の債務不履行ですが、直ちに解雇するのは控えます。まず専門医の受診と診断書提出を求め、休職制度があれば私傷病休職の利用を促し、復職できなければ自然退職または解雇というプロセスを踏みます。メンタル不調が疑われる場合は安全配慮義務の観点からも慎重な対応が必要です。

バイトテロ・暴力・破損・不正行為（横領・窃盗）

商品に指を入れる・舐める、設備の破損、商品や現金の持ち出し（横領・窃盗）などの不正行為です。SNSで拡散されればバイト先の信用が大きく毀損され、事業に多大な影響を及ぼします。会社に及ぼす影響が大きいため、懲戒解雇を含めた毅然とした対応と、損害賠償請求の検討が必要です。

仕事を覚えない・能力不足（ミスが多い）

「何度教えても覚えない」「ミスばかり」も相談の多い類型ですが、能力不足を理由とする解雇のハードルは非常に高いのが実情です。①どの業務ができていないかを特定し、②指導・教育の機会を十分に与え、③それでも改善しない経過を記録に残して、はじめて解雇を検討します。

問題行為があっても、法律上解雇そのものが禁止・制限されている場面があります。これらに該当する解雇は、理由の当否にかかわらず違法（無効）です。

労災の療養中・産前産後の休業中労基法19条

アルバイトの病気やケガが業務に起因する労働災害（労災）である場合、療養のため休業する期間とその後30日間は解雇できません。産前産後の休業期間とその後30日間も同様です。

妊娠・出産・育児休業や、正当な権利行使を理由とする解雇

妊娠・出産、育児・介護休業の取得、有給休暇の取得、労働基準監督署への申告などを理由とする解雇は法律で禁止されています。「シフトを減らされた」「急にクビと言われた」といった不利益取扱いが権利行使への報復である場合、違法と判断されます。

予告のない即日解雇（予告手当の未払い）

正当な理由がある場合でも、予告も解雇予告手当の支払いもないまま即日解雇することは労基法20条違反です。「明日から来なくていい」と一方的に告げるだけの解雇は、手続き面から違法となり得ます。

解雇するべき十分な理由があっても、手続きの不備だけで不当解雇と判断されることがあります。次の流れを押さえてください。

言い分を述べる機会（弁明）を与える

解雇は重大な処分です。解雇するにあたって、従業員に解雇処分とする旨を告知し、言い分を述べる機会（告知・聴聞）を与える必要があります。就業規則に告知聴聞の規定がなくても、処分の重大さを踏まえて行うべきです。

解雇予告と解雇予告手当労基法20条

解雇が認められるとしても、原則として解雇は30日前に予告しなければなりません（解雇予告通知書で通知するのが一般的）。30日前までに予告しない場合は、不足日数分の解雇予告手当の支払いが必要です。予告日数は労働日ではなく休日も含めた暦日でカウントします。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当の額は、過去3か月分の平均賃金に、30日に足りない日数を乗じた額です。

出勤日数が少ない（シフト制）場合の最低保証

週1〜2日勤務など出勤日数が少ないと1日あたりの平均賃金が低くなります。そこで日給制・時給制・請負制の労働者には最低保証額が定められています労基法12条。出勤日数が少なくても一定額の支給を受けられ、場合によっては毎月の賃金より高額な予告手当となることもあります。

解雇予告が不要（除外）となるケース

有期契約労働者の途中解雇・雇止め

アルバイトの多くは期間の定めのある有期労働契約で、労契法17〜20条の規制を受けます。ここは正社員以上に慎重な判断が必要です。

継続的に更新されてきた有期契約は、実質的に「期間の定めのない契約」と同視され、更新拒否は解雇と同様に扱われます。「契約期間が満了したから」という理由だけで終了させることが、解雇権の濫用と判断されることもあるため注意が必要です。契約書や就業規則に契約解除・更新に関する条項をあらかじめ明記しておくとトラブル予防になります。

最後の給料・未払い賃金の支払い

解雇したアルバイトにも、働いた分の給料を支払う義務があります。「クビにしたから給料は払わない」は違法です。退職者から請求があった場合は請求から7日以内に賃金を支払う必要があります労基法23条。制服代等を賃金から一方的に天引きすることも原則認められません。

解雇通知書の書き方（記載事項と作成ポイント）

解雇の意思表示は書面で明確に行い、写しを保管します。「解雇の事由」は就業規則の絶対的必要記載事項であり、通知書には該当する就業規則の条項を摘示します。

弁護士からのワンポイント解雇された側は、会社に解雇理由証明書の交付を求めることができます労基法22条。抽象的な理由しか示せないと、後の紛争で「合理的な理由がなかった」と判断されかねません。解雇理由は具体的に、記録とともに整理しておきましょう。

十分な理由もなく、あるいは適切なプロセスを経ずに解雇すると、たとえアルバイトであっても不当解雇となり、使用者側に様々な負担が生じます。

アルバイトでも、次の条件を満たす場合は雇用保険に加入します。