不当解雇で訴えられたら？会社が取るべき初動対応と解決までの全手順

不当解雇で社員から訴えられた場合、会社側は慎重な対応が求められます。労働訴訟に発展した場合、企業イメージの低下や多大なコストが発生する可能性も否定できません。そのため、不当解雇で訴えられた場合にこれを放置することは厳禁です。

本記事では、万が一、不当解雇で訴えられた際に会社が取るべき初動対応から、解決までの全手順を解説します。解雇の有効性を判断する基準、訴訟リスクを最小限に抑えるための対策、具体的な対応フロー、そして、紛争解決に向けた交渉術まで、会社側の視点に立って、法的リスクを回避するためのノウハウを網羅的にまとめました。ぜひ参考にしてください。

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「不当解雇」と判断されるのはどんな場合か

不当解雇は、労働契約法第16条に定められた「解雇権濫用の法理」に基づき、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と認められない場合に無効となります。これら2つの要件が、不当解雇と判断されるかどうかの基準となります。

「客観的に合理的な理由」がないと判断されるケースには、例えば、能力不足を理由とする解雇であっても、企業が十分な指導や改善の機会を与えていない場合などが挙げられます。単なる成績不良が経営に支障をもたらしていない場合、具体的な証拠に乏しく主観的な判断に過ぎない勤務態度不良や協調性欠如なども、客観的に合理的な理由とは認められません。

「社会通念上の相当性」がないと判断されるのは、従業員の問題行為に対して解雇処分が著しく重すぎる場合や、弁明の機会が与えられないなど、手続きに不備がある場合です。

また、労働基準法や男女雇用機会均等法など、各種の法律によって解雇が明確に禁止されている場合があります。具体的には、以下のような場合に解雇処分をした場合には解雇は無効となります。

解雇無効になった場合に会社側の3つのリスク

解雇が無効と判断された場合、企業は様々な経営リスクに直面します。主なリスクは以下の3点です。

• 金銭的負担の発生
• 組織内部への影響
• 企業イメージの毀損

それぞれの詳細を見ていきましょう。

金銭的負担の発生

解雇が無効と判断されると、会社は解雇期間中の賃金（バックペイ）を遡って支払う義務が生じます。紛争が長期化するほど、この支払額は膨大になる傾向にあります。

過去には以下のような事例があり、会社側が負担するべき経済的な負担が大きいことが分かります。

また、不当解雇に伴う精神的な損害として慰謝料の支払いを命じられることもありますし、さらには、解雇した社員の復職を避けて、合意退職するための解決金の支払いを余儀なくされることもあります。

このように、会社側が不当解雇に及んだ場合には、解雇した社員に対する多額の経済的な負担を受けるリスクがあるため、解雇処分を行う際には慎重を期す必要があります。

組織内部への影響

金銭的な負担だけでなく、組織内部にも深刻な影響が及びます。

不当解雇された従業員が復職した場合、その処遇や既存従業員との人間関係に軋轢が生じかねません。職場全体の士気が低下し、他の従業員からの会社への不信感が高まる可能性も無視できません。

それによって、優秀な社員が離職することにもなりかねず、人員不足により在籍社員の業務負荷が増大してしまい、より一層社員の会社に対する忠誠心が低下する負の連鎖を生み出します。

企業イメージの毀損

企業としてのブランドイメージが毀損される「レピュテーションリスク」も大きな問題です。

不当解雇を行った企業という評判が一度広まると、新規の採用活動において応募者が減少したり、取引先からの信頼を失ったりする危険性も伴います。上述した人員不足が深刻化し、各社員の業務負荷の増大と業務効率の低下を招く結果となります。

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不当解雇トラブル発生後の流れと会社の初動対応

不当解雇を主張する従業員からの対応は、通常、段階的に進みます。それぞれの段階に応じて、会社が適切に初動対応を行うことが非常に重要です。

以下では、トラブルの発生状況を4つのステップに分け、それぞれの段階で会社が具体的にどのような対応をすべきか詳しく解説します。

ステップ1：内容証明郵便などで解雇無効の主張が届いた場合

従業員本人、あるいは代理人弁護士から「解雇無効を主張する通知書」が内容証明郵便などで届いた場合、それは法的トラブルの始まりと認識すべき重要な局面です。この通知を無視することは避けるべきです。内容証明郵便は、「誰が、誰に、いつ、どのような内容の文書を送ったのか」を公的に証明できる特別な郵便方法であり、相手方が法的手続きを視野に入れていることを示すものです。

通知書を受け取った際は、まずその記載内容を正確に把握することが肝心です。具体的には、以下の点を確認しましょう。

• 誰が（通知の差出人）
• 何を（解雇の無効、未払い賃金の支払いなど、具体的な要求内容）
• どのような理由で(要求する内容の根拠がどのような理由か)
• いつまでに（回答期限）

この段階で感情的に反論したり、安易に回答したりすることは避けるべきです。不用意な発言や回答は、その後の交渉や裁判において会社側に不利な証拠となる可能性があります。

まず、社内で解雇に至った経緯や事実関係を客観的に整理し、証拠となり得る資料の収集を進めることが重要です。そして、この段階で速やかに弁護士に相談し、法的な見解や今後の対応方針について助言を求めることが、問題の複雑化を防ぐ最善策となります。

ステップ2：労働組合から団体交渉を申し入れられた場合

従業員が労働組合に加入し、その労働組合から団体交渉の申し入れがあった場合、会社は労働組合法7条第2号に基づき、正当な理由なく交渉を拒否することはできません。これは「団交応諾義務」と呼ばれ、これに違反すると「不当労働行為」として法令違反となり、労働委員会から救済命令が出される可能性があります。交渉を単に拒否するだけでなく、不誠実な態度で臨むことも不当労働行為と判断される場合があるため、注意が必要です。

団体交渉の申し入れがあった際の初動対応として、まずは申入書に記載されている要求事項や内容、交渉希望日時、場所などを正確に確認することが求められます。その後、誠実な態度で日程調整に応じ、交渉の機会を設けることが重要です。

以下は、団体交渉に臨む前の準備事項です。

ステップ3：労働審判を申し立てられた場合

従業員から労働審判を申し立てられた場合、会社にはより専門的な対応が求められます。労働審判とは、裁判官1名と労働問題に詳しい労働審判員2名で構成される「労働審判委員会」が、原則として3回以内の期日で労使間の紛争を迅速に解決することを目指す法的な手続きです。訴訟（裁判）と比較すると、非公開で進行し、より柔軟で迅速な解決が図られる点が特徴です。

会社が裁判所から労働審判申立書と期日呼出状等の書類を受領した場合、指定された期日までに「答弁書」を提出しなければなりません。この答弁書は、申立書で主張されている解雇の無効に対し、会社側が解雇の正当性を具体的に主張する上で極めて重要な書面となります。

答弁書の作成にあたっては、解雇の正当性を裏付ける客観的な証拠を整理し、添付することが不可欠です。以下に、答弁書に添付すべき証拠の例を挙げます。

• 雇用契約書
• 就業規則
• 対象従業員の勤怠記録
• 業務上の指導記録
• 懲戒処分通知書

労働審判は第1回期日で解決案の内容がおおむね決定されることが多いため、答弁書の内容は極めて重要です。限られた期間で適切な答弁書を作成し、期日での的確な主張を行うためには、高度な専門知識が不可欠です。したがって、この段階で必ず弁護士に相談し、対応を依頼することが、会社側の正当な主張を確立し、紛争を有利に進める上で不可欠となるでしょう。

ステップ4：訴訟（裁判）を起こされた場合

従業員から労働訴訟（裁判）を提起され、裁判所から訴状と第1回口頭弁論期日呼出状等が会社に届いた場合、より長期にわたる紛争を覚悟する必要があります。この段階に至ると、約1ヶ月から1ヶ月半後に最初の口頭弁論期日が指定されることが一般的です。

訴訟が起こされた際の、会社がとるべき初動対応は以下のとおりです。

• 訴状の内容を速やかに確認する。
• 直ちに弁護士に相談する。
• 指定された期限内に答弁書を裁判所に提出する。

特に重要なのは、指定された期限内に「答弁書」を裁判所に提出することです。答弁書は、訴状に記載された元従業員の主張に対し、会社側の反論を具体的に記述する書面です。この答弁書を提出しない場合、元従業員の主張を会社が全て認めたとみなされ、敗訴するリスクが極めて高まります。仮に、答弁書に具体的な認否や具体的な主張ができない場合には、簡単な答弁書に留め、次回期日までに認否と反論を行う必要があります。

訴訟手続は、労働審判と比較しても専門性が高く、複雑な手続が伴います。そのため、会社が自力で対応することは非常に困難であり、弁護士への依頼が不可欠です。弁護士に依頼した場合は、期日への出席も基本的には弁護士が代行します。これまでの経緯や収集した証拠を整理し、速やかに弁護士と共有することで、会社側の主張を効果的に展開できるでしょう。

また、訴訟は長期化する可能性も考慮しておく必要があります。事案の複雑さにもよりますが、紛争の解決までに1～2年程度かかることが一般的です。会社にとっては、時間的、金銭的、精神的な負担が大きくなるため、長期戦になる覚悟が必要です。

解雇の正当性を主張するために会社が集めるべき証拠一覧

不当解雇トラブルにおいて、労働者側が、解雇が無効である旨の主張をすれば、会社側が解雇が有効であることを証明する責任を負います。そのため、口頭での主張だけでは、裁判所や労働審判委員会を納得させるのは極めて困難です。客観的な証拠をいかに確保し、提出できるかが、紛争解決の行方を大きく左右する重要な鍵となります。

以下では、会社が解雇の正当性を主張するために、具体的にどのような証拠を収集すべきかを網羅的に解説します。

雇用契約書や就業規則

不当解雇トラブルにおいて、解雇の正当性を主張する上で最も基本的な根拠となるのが雇用契約書と就業規則です。

まず、会社の就業規則に、今回の解雇理由（普通解雇、懲戒解雇など）に該当する具体的な懲戒事由や解雇事由が明確に記載されているかを確認しましょう。

次に、従業員と締結した雇用契約書の内容（職務内容、役職、勤務地など）を提示し、契約内容と解雇理由との関連性を明確にすることも重要です。

さらに、就業規則が法的な効力を持つためには、従業員への周知義務が果たされていることが必要です。そのため、周知義務を尽くすべく就業規則が従業員にいつでも確認できる状態にあったことを証明する必要があります。

これらの証拠を網羅的に収集することが、会社側の主張を裏付ける上で極めて重要です。

対象従業員の勤怠記録

従業員の解雇が適切であると主張する際、当該従業員の勤怠記録は非常に重要な証拠となります。

以下に示すような記録は、従業員の就労実態を証明する上で重要な資料となります。

特に、無断欠勤、遅刻、早退などの勤務態度の不良を理由とする解雇の場合、これらの勤怠記録は解雇の適切さを裏付ける重要な根拠となります。

業務上の注意・指導に関する記録（面談記録、メール等）

不当解雇を巡るトラブルでは、会社が従業員の問題行動や能力不足に対し、改善の機会を与え、指導を尽くした事実を証明する記録が非常に重要な証拠となります。裁判においては、企業が解雇を回避するための努力を怠らなかったかどうかが厳しく問われるため、指導の履歴を客観的に残しておくことが不可欠です。

証拠となりうる具体的な記録には、以下のものが挙げられます。

• 面談記録や議事録
• 指導書、警告書、懲戒処分通知書
• 業務上の注意や指導に関するメール、チャット、LINEの履歴
• 業務日報
• 指導書への署名拒否や反発した態度など、本人のネガティブな反応の記録
• 定期面談などの音声データ

これらの記録を作成する際は、単なる主観的な評価ではなく、「いつ、誰が、どのような問題について、具体的に何を指導したか」を5W1Hを意識し、客観的な事実に基づいて詳細に記載することが求められます。

懲戒処分通知書や始末書

従業員の問題行動に対し、会社が就業規則に基づき正式な指導や処分を行ったことを証明する書類として、懲戒処分通知書や始末書は非常に重要な客観的証拠となります。特に、過去に懲戒処分を行った履歴は、会社が解雇以外の手段を尽くした「解雇回避努力」を示し、解雇の正当性を主張する上で不可欠な要素となります。

これらの書面を証拠として有用に機能させるためには、記載内容の正確性が求められます。具体的には、処分の原因となった問題行為の内容と日時、根拠となる就業規則の具体的な条項、処分の種類と程度、日時などの情報を具体的に記載することが必要です。

従業員が始末書の提出を拒否する場合でも、その経緯を記録に残しておくことは、会社の指導履歴として有効な証拠となり得ます。また、懲戒処分通知書を交付する際には、配達証明郵便を利用して通知の到達を記録したり、本人からの受領署名を得たりするなど、会社側が適正な手続きを踏んだことを示す工夫も有効です。

客観的な業績評価や人事考課の資料

従業員の能力不足や勤務成績不良を理由に解雇する際、その正当性を客観的に証明するためには、業績評価や人事考課の資料が不可欠です。

解雇の正当性を証明するために必要な業績評価・人事考課資料は以下の通りです。

特に、複数回にわたる低評価が続いており、会社が改善指導や教育訓練を実施しても成績が向上しなかった経緯を示す客観的な資料は、解雇の有効性を主張する上で非常に有効です。なお、評価の記録に際しては、評価者の主観的なコメントにとどまらず、客観的な数値、比較データ、具体的な成果や実績の差分を数値で示すことが重要となります。

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弁護士に相談すべき理由とタイミング

不当解雇に関するトラブルは法的な専門知識が不可欠であり、自己判断での対応は高いリスクを伴います。問題が深刻化しやすく、対応の遅れは会社にとって不利な結果を招く可能性があります。以下の項目では、弁護士への相談がなぜ重要なのか、そしていつ相談すべきかについて具体的に解説します。

なぜ早い段階での弁護士相談が重要なのか

不当解雇トラブルでは、従業員への初期対応を誤ると、その後の交渉や法的手続きで不利な状況に陥るリスクがあります。そのため、初動対応は裁判において重要な証拠となり得るため、法的な専門知識を持つ弁護士に早期に相談し、適切なアドバイスを得ることが重要です。

弁護士は、解雇の有効性や相手方の主張を客観的に分析し、リスクを最小限に抑えるための対応策を提示します。

また、時間の経過とともに、解雇の正当性を立証するために必要な証拠（メール、指導記録、勤怠記録など）が散逸する可能性も考えられます。早期に弁護士に依頼することで、これらの証拠を確保・整理し、会社側の主張を裏付ける準備を着実に進められます。

さらには、紛争が労働審判や訴訟に発展する前に、交渉段階で解決を図ることは、会社にとって時間的・金銭的コストを最小限に抑える上で最も効果的な手段です。

このように、早い段階での弁護士相談は、問題の複雑化を防ぎ、会社へのダメージを最小限に留めることにつながります。

弁護士に依頼することで会社が得られるメリット

不当解雇トラブルにおいて弁護士に依頼することで、会社は以下のような多様なメリットを得られます。

• 専門的な法的知識に基づく最適な対応策の提示
• 煩雑な手続きの一任による業務負担の軽減
• 感情的な交渉からの解放と精神的負担の軽減
• 会社側の損失を最小限に抑えた和解の実現

まず、弁護士は専門的な法的知識に基づき、解雇の有効性や相手方の主張を客観的に分析し、会社が取るべき最善の対応策を提示します。これにより、初期対応の誤りを防ぎ、法的なリスクを正確に見極めることが可能になります。

次に、元従業員や労働組合との交渉、さらには労働審判や訴訟に至る書面作成や期日への出廷といった各種手続きを全て一任できる点も大きな利点です。経営者や担当者はこれらの手続きから解放され、本業に集中できるため、業務への影響を最小限に抑えることにつながります。ただ、代理人弁護士に委任をして、丸投げができるわけではないため注意が必要です。

また、感情的になりがちな当事者間の交渉も、弁護士が代理人として冷静かつ法的に進めるため、精神的な負担が大幅に軽減されます。さらには、過去の判例や実務経験に裏打ちされた交渉により、不当に高額な金銭要求を退け、会社側の損失を最小限に抑えた、妥当な条件での和解を目指せます。

労務問題に強い弁護士の選び方と費用の目安

不当解雇トラブルで弁護士を選ぶ際には、まず企業側の労働問題解決実績があるかどうかが重要です。そこで、弁護士を選ぶ上では、以下の点がポイントとなります。

• 企業側の代理人経験が豊富であること
• 業界への深い理解があること
• 最新の労働法や判例に精通していること
• 相談しやすい人柄で、円滑なコミュニケーションが取れること
• 料金体系が明確で、内訳や支払い条件を具体的に説明してくれること

複数の弁護士の無料相談を活用し、比較検討することも有効な手段です。

弁護士費用は、主に相談料、着手金、成功報酬、実費、顧問料などで構成されます。相談料は30分あたり5,000円から1万円程度が一般的ですが、初回相談を無料としている事務所も多く存在します。着手金は案件の受任時に発生する費用で、労働審判や訴訟対応の場合、30万円から50万円程度が相場とされています。成功報酬は、相手方への請求額を減額できた「経済的利益」の10%から20%程度が目安となります。実費（交通費、郵送費、印紙代など）も別途発生し、事案の難易度や請求額によって変動します。月額3万円から10万円程度の顧問契約を締結することで、継続的なサポートや費用の割引を受けられるケースもあります。

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トラブルを未然に防ぐための労務管理体制のポイント

不当解雇のトラブルが発生した際の適切な事後対応ももちろん重要ですが、企業経営においては、そもそもトラブルを未然に防ぐことが最も望ましいといえます。

そこで、以下では、将来的な解雇トラブルのリスクを最小限に抑えるため、企業が平時から構築・整備すべき労務管理体制の具体的なポイントを解説します。

解雇事由を就業規則に具体的に明記する

不当解雇によるトラブルを未然に防ぐためには、就業規則に解雇事由を明確かつ具体的に定めることが極めて重要です。労働基準法第89条第3項においても、解雇事由は就業規則の「絶対的必要記載事項」とされています。

「その他前各号に準ずる重大な事由」のような包括的な条項だけでは、解雇の有効性が争われるリスクがあるため、就業規則には、懲戒事由や普通解雇事由を具体的に列記します。　

就業規則を作成または変更した際は、その法的効力を確保するため、従業員への周知義務を怠らないようにしましょう。

従業員への指導記録を客観的に残す

不当解雇トラブルが発生した場合、会社が従業員に対して「改善の機会を与え、指導を尽くした」という事実を証明するには、日頃からの指導記録が極めて重要な証拠となります。裁判では、企業が解雇回避努力を怠らなかったかが厳しく問われるため、指導の履歴を客観的に残しておくことが不可欠です。感情的な叱責ではなく、客観的な事実に沿った記録と手順こそが、会社と従業員の双方を守る有効な手段となるでしょう。

業務日報を作成してもらう

ローパフォーマンスの社員や勤怠不良の社員に業務日報を作成させることは有効な手法です。

業務日報を作成させることで、非効率となっている部分が浮き彫りとなったり、問題視されている勤務態度を見える化させることができるため、問題社員の改善を図ることができるだけでなく、将来解雇処分を行う際の解雇理由を基礎付ける資料にもなります。

業務日報を作成する際には、社員のみが業務状況を記録するのではなく、上長などがアドバイスや指導をするなどの双方向のコミュニケーションツールとなるように活用しましょう。

解雇処分の前の手続きを慎重に進める

解雇は企業にとって最終手段です。未然のトラブル防止のためには、その決定に至るまでのプロセスを慎重に進めることが求められます。

まず、企業は問題社員であっても、いきなり解雇処分とするのではなく、指導、研修、配置転換などの改善機会を重ねることが不可欠です。これにより、解雇回避のための努力を尽くした事実を客観的に証明できます。

こうした指導を尽くしても改善が見られない場合、会社と従業員の合意による退職を目指す「退職勧奨」を検討することもよくあります。これは一方的な「解雇」とは異なり、従業員との合意形成を通じて円満な雇用契約の終了を目指すものです。しかし、「退職強要」とみなされないよう細心の注意が必要です。面談の回数、時間、人数および言動には十分な配慮が求められ、従業員が退職に応じない意思を明確に示した場合は、執拗な勧奨は避けるべきです。

最終的に解雇を選択する場合でも、弁明の機会を付与するなどの解雇手続きをしっかりと履践しなければなりません。

また、解雇通知を行う際は、どの就業規則の条項に該当するのかを具体的に示し、従業員から請求があった場合には、速やかに「解雇理由証明書」を交付できるよう準備することも重要です。

まとめ：不当解雇トラブルは弁護士と連携し、迅速かつ冷静な対応を

不当解雇トラブルは、企業経営に多大な影響を及ぼすリスクを抱えています。本コラムで解説しましたように、解雇が無効と判断された場合、解雇期間中の賃金や遅延損害金、さらに付加金といった金銭的負担が膨大になるだけでなく、企業の社会的信用の失墜、採用活動への悪影響、さらには社内の混乱や従業員の士気低下を招くおそれがあります。これらのリスクは紛争が長期化するほど深刻化するため、問題が発生した初期段階での迅速かつ適切な初動対応が、会社の損害を最小限に抑える上で極めて重要です。

そこで不可欠となるのが、弁護士などの専門家との連携です。弁護士は、解雇の有効性や相手方の主張を客観的に分析し、会社が取るべき最適な対応策を提示します。また、元従業員との交渉や法的手続きにおける書面作成、期日への出廷といった煩雑な実務を一任できるため、経営者や担当者の業務負担、そして精神的負担を大幅に軽減することが可能です。問題が発生した初期段階で弁護士に相談することで、法的なリスクを正確に見極め、冷静かつ迅速な対応によってトラブルの複雑化を防ぎ、会社を守ることにつながるでしょう。