解雇の撤回が認められる条件|解雇の撤回をする理由や復職を拒否する場合

企業側が一度行った解雇を撤回する理由は多岐にわたりますが、解雇の撤回はそう容易くありません。

解雇撤回が認められるためには、まず労働者の承諾が必要です。

解雇の撤回をしたとしても、使用者側には復職条件の提示などさまざまな対応が求められます。

不当解雇を主張されたことを受けて、安易に解雇を撤回しても、方便的な解雇の撤回であれば、労働者に対して復職を命じることはできません。

本記事では、解雇の撤回をする理由や認められる条件を紹介します。

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解雇の撤回とは何か?

解雇の撤回とは、企業が一度行った即時解雇や解雇予告を取り消し、その解雇がなかったことにすることをいいます。

解雇の撤回により、法的に解雇はなかったものと扱われることで、雇用契約は存続していたことになり、従業員は会社に対して、解雇期間中の賃金をさかのぼって請求することができます。

解雇の撤回をする理由

企業が一度解雇予告や解雇通知をしたにも関わらず、それを撤回する理由は様々あります。

不当解雇による経済的な負担を回避したい

不当解雇による経済的な負担を回避したいがために、解雇を撤回することがあります。

解雇を有効に行うためには、客観的に合理的な解雇理由が認められ、解雇処分とすることが社会通念上相当といえることが必要です。これらの条件を充たさない解雇は不当解雇となり無効となります。

不当解雇となる場合、労働契約は存続していることになりますが、不当解雇により、会社は従業員が出社して労働を提供できないようにしています。そのため、会社は従業員に対して、解雇から解決時までの賃金(バックペイ)を支払う義務を負います。

また、不当解雇が労働訴訟で争われる場合には、先程のバックペイに加えて、解決金を支払わざるを得なくなることもあります。

さらには、解雇に全く理由が存在しない場合や不当な意図の下で解雇が行われている場合には、不当解雇に対する慰謝料請求が認められる可能性があります。

そこで、会社が、労働者が解雇の無効を主張するや否や、経済的な負担を回避するために、一転して解雇の撤回を主張することがあります。

不当解雇の紛争による時間的な負担を回過したい

不当解雇に関する紛争を迅速に解決したいため、解雇を撤回することがあります。

解雇無効の問題が労働者から提起された場合、労働紛争が長期化することが多いです。

通常、労働者やその代理人が会社に対して、解雇無効の主張をした上で、労使間で交渉が行われます。

労使間で話し合いができない場合には、裁判所の手続を通じて解決せざるを得ません。裁判所の手続には、労働審判と労働訴訟があります。

労働審判であれば3か月から6か月程の時間を要します。

労働訴訟であれば、1年以上の期間を必要とします。

このように、不当解雇の問題が紛争化してしまうと、裁判にまで発展してしまい、紛争が長期化することが予想されます。

そこで、紛争の長期化による負担を避けるために、解雇の撤回をすることがあります。

労働者が復職しないことを予想している

解雇を撤回しても、労働者が復職できないことを見越して、解雇を撤回することで交渉を有利に進めようと企図することがあります。

解雇により労使間の信頼関係は著しく破壊されます。そのため、多くの労働者が、解雇を受けた会社に復職したくても復職することができません。

そこで、会社は、解雇の撤回により労働者に職場に復帰させる義務を負わせ、復職しなければ再度の解雇をすることをちらつかせることで、有利な条件で解決させようと考えることがあります。 

助成金を受け取りたいから

助成金の受け取りをするために、解雇を撤回することもあります。

多くの助成金は、一定期間中に解雇を含めた会社都合の離職がないことを支給の条件としています。

例えば、キャリアアップ助成金、人材開発支援助成金などの雇用関係の助成金では、会社都合の離職をしていないことを生産性要件の一つとしています。

そこで、解雇処分後に助成金の条件を知った会社が、助成金の条件を満たしたいがために、解雇の撤回を検討することがあります。

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解雇撤回には労働者の承諾が必要

解雇の撤回には、労働者の承諾が必要となります。

解雇には、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇がありますが、いずれの解雇も、労働契約の解除の意思表示であり、会社の一方的な通知により行うことができます(ただし、解雇の有効性は別の問題です。)。

仮に、会社側が自由に解雇を撤回できてしまうと、通知を受けた労働者の地位が非常に不安定な状態に置かれてしまいます。

そのため、解雇通知や解雇予告は、労働者の同意なくして一方的に撤回することができません。

ただ、労働者側は、解雇の無効を主張していることがほとんどですので、黙示的に解雇の撤回に同意していると言えることもあります。

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解雇の撤回時に求められる企業の対応

会社が解雇の撤回をした後、労働者に対して何事も無かったかのように復職を求めることはできません。

解雇によって壊れた労使間の信頼関係を回復するための努力が必要です。

そこで、解雇を撤回した際に企業側に求められる対応を解説します。

復職条件を提示する

会社側には、原状回復をする義務を負うため、解雇前の就労条件で復職させる義務があります。

解雇前の勤務条件を下回る復職条件は認められません。例えば、給料の減額を伴う配置転換などです。

復職条件の提示においては、会社側が一方的に通知するのではなく、労働者の納得を得られるよう話し合いを重ねて、労働者の不安を解消させる努力が必要です。

労働者との関係を改善するために、労働者の希望する条件を聞き取り、その条件を実現できるか検討する必要があります。

このようなプロセスを経ることなく一方的に復職条件を満たしたとしても、会社側の義務を果たしたとはいえません。

ハラスメントがあれば解消すること

労働者の就労環境に問題があれば、会社はその解消をしなければなりません。

会社は、セクハラやパワハラを防止する措置を講じ、従業員の就労環境を整える義務を負っています。

そのため、セクハラやパワハラを理由に職場への復帰が困難となっている場合には、労働者が職場に復帰できるように支援することが求められます。

そこで、労働条件を維持しながら、配置転換を行なったり、セクハラやパワハラの加害者に対して懲戒処分を行うなどして、職場復帰できる環境を整備します。また、被害を受けた労働者に対して、

必要なカウンセリングやフォローアップを行います。

解雇後の賃金を支払う

解雇撤回を実施する場合、解雇期間中の賃金の支払いが必要です。

解雇が撤回されると、解雇期間中も労働契約が存続していることになり、労働者は就労する義務を負うことになります。

しかし、企業の解雇通知により、企業は労働者による労働を受領拒絶している状態にあるため、たとえ、労働者が解雇期間中に出勤をして労働をしなかったとしても、企業は労働者に賃金を支払う義務を負います(民法536条2項)。

そのため、会社は解雇の撤回に伴い、解雇から撤回時までの賃金を支払わなければなりません。

第536条【債務者の危険負担等】
② 債権者の責めに帰すべき事由によって債務を履行することができなくなったときは、債権者は、反対給付の履行を拒むことができない。この場合において、債務者は、自己の債務を免れたことによって利益を得たときは、これを債権者に償還しなければならない。

社会保険の手続をする

会社が解雇した場合、社会保険や労働保険の資格喪失の手続きをします。

しかし、解雇撤回により復職する場合、解雇期間中の被保険者資格喪失届の取消手続きを行うことが必要となります。解雇日にさかのぼって社会保険と労働保険の被保険者資格を回復させることが必要となります。

その場合、社会保険料や労働保険料の労働者負担部分をどのように処理するのかを明確にしておくことが必要となります。

解雇予告手当の返還を受ける

即時解雇をした際に、使用者が労働者に解雇予告手当を支払っている場合には、解雇の撤回に伴い解雇予告手当の返還を受けるのかを明確にしておくことが必要です。

使用者は労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に解雇予告をしなければならず、解雇予告をせずに即時解雇する場合には、30日分以上の平均賃金を支払う義務を負います。これを解雇予告手当といいます。

しかし、解雇を撤回したことで、遡って解雇予告は無効となりますので、そもそも、解雇予告を支払う必要が無くなります。つまり、労働者には解雇予告手当を受け取る理由が無くなります。

よって、解雇が撤回された場合、労働者は受け取った解雇予告手当を返還する義務を負います。ただし、上述しました解雇期間中の賃金に解雇予告手当を充当する処理をすることもあるでしょう。

合意書を作成すること

解雇の撤回により復職する場合、復職条件を明示する合意書を作成しておくことが大切です。

解雇により労使間の信頼関係は崩れているため、復職後に再度トラブルになることが予想されます。そこで、トラブルを未然に防ぐとともに、トラブルに発展した時の証拠を確保するために以下の事項を明記した合意書を作成します。

・復職時の部署
・給与額
・復職日
・従事する業務
・解雇期間中の賃金・賞与と社会保険料の取扱い
・残業代の未払いがあれば、その取扱い
・解雇予告手当の取扱い
・失業保険の仮給付を受けている場合の取扱い

合意書を作成する際には、労働者に十分に内容を説明し、労働者の理解を求めるよう努めます。十分な説明をせずに署名捺印を強要することは避けなければなりません。

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解雇の撤回後復職に応じない場合

解雇の撤回後、労働者が復職に応じない場合、その労働者を解雇できる可能性はあります。

解雇を撤回すれば、使用者は労働者に対して職場復帰を求めることができます。つまり、労働者は、合理的な復職条件を提示されれば、職場に復帰する義務を負います。

それにもかかわらず、従業員が復職に応じない場合、会社は労働者に対して復職を促します。それでも、復職に応じない場合には、復職をするよう求める業務命令を文書により発します。

それでもなお、労働者が復職に応じない場合には、業務命令違反又は正当な理由のない無断欠勤を理由に解雇処分とすることを検討します。

解雇が認められない場合

解雇の撤回がなされても、不合理な復職条件を示すなど、会社が適切な対応をしない場合には、復職に応じないことを理由に解雇することは認められません。

上述のとおり解雇の撤回に際して、使用者は、復帰労働者と話合いを行い、労働者の不安を解消するよう努めながら、適切な復職条件を提示しなければなりません。

それにもかかわらず、解雇前の就労条件を下回る復職条件を提示したり、復職条件自体を提示しない場合には、労働者に対して復職を求めることはできないと考えるべきです。

そのため、この場合には、復職を拒否する労働者に対して新たに解雇処分をすることは認められず無効となるでしょう。

解雇撤回への対応方針は弁護士に相談を

解雇を撤回するには労働者の承諾を得ることが必要です。その上で、労働者に対して復職を求めるためには、適切な復職条件の提示や解雇後の賃金の支払いなどが必要です。

解雇の撤回やこれに伴うトラブルを避けるためにも、まずは、そもそも解雇の理由が十分に備わっているのかを事前に精査することが重要です。十分なチェックをすることなく無計画に行う解雇処分がトラブルの要因となります。

このような不当解雇を避けるために、解雇処分の前に弁護士による法的なアドバイスを受けることが重要となります。

万が一、誤った解雇処分をした場合にも安易に解雇の撤回をするのではなく、見通しを立てながら計画的に進めていくようにします。

解雇の撤回時だけでなく、解雇処分をする際にも、弁護士に相談をすることをおすすめします。

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