年俸制でも、法定労働時間を超える残業には残業代（割増賃金）の支払いが必要です。「年俸制なら残業代は不要」「高い年俸に残業代は含まれている」という理解は誤りで、そのまま放置すると未払い残業代の請求に発展します。もっとも、固定残業代として明確に区分するなど一定の要件を満たせば「年俸に残業代を含める」ことは可能で、管理監督者などに該当すれば支払義務が生じないケースもあります。本記事では、企業経営者の視点で、年俸制と残業代の関係・払わなくてよいケース・正しい計算方法を弁護士が解説します。
- 年俸制は賃金の決め方の一つにすぎず、労基法上の残業代の支払義務を免れる制度ではない（労基法37条）。
- 高額な年俸でも、残業代が自動的に「含まれる」ことにはならない。
- 年俸に残業代を含めるには、固定残業代として明確に区分するなどの要件が必要。曖昧だと全額が未払い扱いに。
- 払わなくてよいのは管理監督者・有効な固定残業代・裁量労働制・高度プロフェッショナル制度など、要件を満たす場合に限られる。
1年俸制でも残業代は発生する（結論と根拠）
年俸制を採用していても、残業代の支払いは必要です。労働基準法上、使用者は労働者に時間外労働・深夜労働・休日労働をさせた場合には割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法37条）。労働基準法には「年俸制を導入すれば割増賃金を免れる」といった規定は存在しません。
年俸制は、社員の賃金を年単位で決定するという賃金設計の一つにすぎず、年俸制それ自体に労働基準法上の割増賃金を免除させる効果は認められていません。そのため、年俸制であっても、事業主は社員に対して残業代を支払う必要があります。労働時間を適切に管理し、残業があればそれに応じた残業代を支払わなければなりません。
高額な年俸でも残業代は生じる
年俸額が高額であっても残業代は生じます。使用者側が「高額な年俸に残業代が既に含まれている」と主張することもありますが、年俸に残業代を含めるためには、通常の賃金にあたる部分と割増賃金にあたる部分が明確に判別できなければなりません。いくら高額の年俸を定めても、両者が判別できず、有効な固定残業代の定めがあるといえない限り、割増賃金を支払う義務が生じます。
2年俸に残業代を「含める」ことはできる？
「年俸に残業代が含まれる」「年俸に残業代込み」と扱うには、条件があります。単に「年俸に残業代を含む」と口頭や契約書で述べるだけでは足りず、固定残業代（みなし残業代）として有効に定める必要があります。次の要件を満たすことが求められます。
- 通常の賃金（基本給）と固定残業代（割増賃金部分）が明確に区分されていること
- その固定残業代が何時間分の残業に相当するかが明示されていること
- 固定残業代を超える残業があった場合には、超過分を別途支払うこと
これらの要件を欠くと、「年俸に残業代を含む」という合意自体が無効と判断され、年俸の全額を基礎に残業代が再計算されるおそれがあります。また、組み込む固定残業時間があまりにも長時間（過大）である場合には、公序良俗違反として無効になる可能性もあります。年俸制で残業代トラブルを避けるには、雇用契約書・就業規則・給与明細で、固定残業代の金額と対応時間数を明確に定めておくことが重要です。
なお、労働基準法37条は「定められた方法で算定した額以上の割増賃金を支払うこと」を義務付けているにすぎず、特定の支払方法を命じているわけではありません（医療法人社団康心会事件）。そのため、年俸に割増賃金を含めること自体は禁止されていませんが、含める場合でも、労基法37条の計算方法で算定した額を下回ってはならない点に注意が必要です。
3年俸制で残業代を払わなくてよいケース
年俸制を導入している企業でも、特定の条件を満たせば残業代を支払う必要がなくなる場合があります。代表的なのは次の4つです。まず全体像を整理します。
| ケース | 残業代の扱い | 注意点 |
|---|---|---|
| 管理監督者 （労基41条2号） | 時間外・休日の割増は不要（深夜割増は必要） | 「名ばかり管理職」は否定される。経営への関与・裁量・待遇が必要 |
| 固定残業代 | 定めた時間分までは支払済みと評価 | 明確区分・時間数明示・超過分の別途支払いが要件。超過分は支払う |
| 裁量労働制 （労基38条の3・38条の4） | みなし労働時間により算定 | 対象業務が法令で限定。深夜・休日は別途割増が必要 |
| 高度プロフェッショナル制度 （労基41条の2） | 労働時間・割増賃金の規制が適用除外 | 年収要件（1,075万円以上）・対象業務・本人同意・健康確保措置など要件が厳格 |
管理監督者に該当する場合
年俸制であっても、管理監督者に該当する場合、時間外・休日の残業代は発生しません。労働基準法上の管理監督者は労働時間規制の適用が除外されるためです。ただし、深夜割増賃金は管理監督者であっても支払義務が生じます。また、労基法上の「管理監督者」と会社の役職上の「管理職」は同じ意味ではありません。役職があっても、経営の意思決定に参画していない、労働時間の裁量がない、待遇が優遇されていないなど、実態が伴わない「名ばかり管理職」は管理監督者に当たりません。裁判例でも管理監督者性は厳格に判断され、否定される例が多いため、役職を理由に安易に支払いを拒否するのは避けるべきです。
固定残業代（みなし残業代）
固定残業代を有効に採用している場合、その時間分までは固定残業代として支払済みと評価でき、別途の残業代は不要です。例えば月30時間分の固定残業代を設定し、その範囲内の残業であれば、固定残業代のほかに支払う必要はありません。ただし前述のとおり、基本給と明確に区分されていること等の要件を満たす必要があり、定めた時間を超えた分は別途支払わなければなりません。
裁量労働制
裁量労働制を採用している場合、労使協定で定めた労働時間を働いたものとみなすため、実労働時間と切り離して残業代を扱えます。裁量労働制には専門業務型裁量労働制（労基法38条の3）と企画業務型裁量労働制（労基法38条の4）の2種類があります。ただし、いずれも対象業務が法令で厳格に限定されており、対象業務に該当することが必要です。また、深夜・休日労働の割増賃金は別途発生します。
高度プロフェッショナル制度
高度プロフェッショナル制度（労働基準法41条の2）の適用を受ける労働者は、労働時間・休憩・休日・深夜割増を含む労働時間規制の適用が除外されるため、残業代の支払義務が生じません。ただし、この制度は年収要件（原則1,075万円以上）、対象業務（金融ディーリング・コンサルタント等の限定列挙）、本人の書面による同意、労使委員会の決議、健康確保措置の実施など、要件が非常に厳格です。年俸制だからといって当然に適用できるものではありません。
4年俸制における残業代の計算方法
残業代は「1時間あたりの賃金（時給額）×残業時間×割増率」で算定します。年俸制でも考え方は同じで、まず年俸から時給額を求めます。各労働の割増率は次のとおりです。
| 労働の種類 | 割増率 | 補足 |
|---|---|---|
| 時間外労働（法定8時間／週40時間超） | 25%以上 | 月60時間超の部分はさらに割増（中小企業も適用） |
| 深夜労働（午後10時〜午前5時） | 25%以上 | 時間外と重なると合算 |
| 休日労働（法定休日） | 35%以上 | 法定休日の労働 |
例年俸600万円の時給計算
年俸制では、まず年俸を12か月で割って1か月あたりの賃金額を計算し、それを1か月の所定労働時間で割って時給額を求めます。
- 年俸600万円 ÷ 12か月 ＝ 月給50万円
- 月の所定労働時間が160時間の場合：50万円 ÷ 160時間 ＝ 時給約3,125円
- 時間外残業1時間あたり：3,125円 × 1.25 ＝ 約3,906円
見落としやすい点｜賞与部分も計算の基礎に含める
年俸制で特に注意したいのが、年俸を毎月払い部分と賞与部分に分けて支給している場合でも、残業代の計算では賞与部分を除外できないという点です。通常の賞与は割増賃金の基礎から除外されますが、それは金額があらかじめ確定しておらず算入が計算技術的に困難だからにすぎません。年俸制では支給額が確定しているため、賞与も含めた年俸全体を年間の総労働時間で除して時間単価を計算します。この点を見落として毎月払い部分だけで時間単価を算定すると、単価が過小となり、未払いが生じます。
残業時間の正確な把握が前提
適切な残業代を支払うには、残業時間を正確に管理することが不可欠です。タイムカードや業務報告書を用いた方法で労働時間を記録し、労働時間に関する記録がない状態を避けます。労働時間の管理を適切に行い、正確な残業代を支払うことで、法的リスクを回避し、従業員の満足度を高めることができます。
5年俸制のメリット・デメリット
年俸制には、メリットもデメリットも存在します。導入・運用の判断材料として整理します。
| メリット | デメリット |
|---|---|
| 年間の人件費を確定でき、経営計画を立てやすい | 成果を挙げられない社員のモチベーション維持が難しい |
| 年功序列でなく能力・成果に応じて賃金を決められ、意欲向上につながる | 業績悪化等の事情変動があっても、年度中の賃金変更をしにくい |
いずれにしても、年俸制であることが残業代の支払義務に影響しない点は変わりません。制度設計の際は、固定残業代の定め方を含めて労務管理を整えることが重要です。
6残業代を払わない場合のリスク
年俸制であっても、残業代を法令に従って支払わなければ、企業は様々なリスクを負います。
1労働基準法違反と罰則
残業代の未払いは労働基準法違反となり、割増賃金の不払いには6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます（労基法119条）。会社にも罰金刑が科されることがあります（両罰規定・労基法121条1項）。
2付加金の請求
残業代を支払わなかった場合、裁判所が未払残業代と同一額までの付加金の支払いを命じることがあります。未払いが100万円なら、加えて最大100万円の付加金を請求される可能性があり、負担は大きく膨らみます。
3遅延損害金の負担
賃金支払日から残業代が支払われるまでの間、在職中は年3%、退職後は年14.6%の遅延損害金が発生します。放置期間が長いほど負担が増えます。
4労働審判・労働訴訟の負担
未払いを放置すると、労働審判や労働訴訟に発展します。いずれも裁判所の手続で、書面・証拠の準備や出頭が必要となり、弁護士費用に加えて相応の負担が生じます。
5社員のモチベーション低下
残業代の未払いは社員の不満を招き、退職・転職やサービス残業の横行につながります。採用も難しくなり、業務効率の低下や企業イメージの悪化を招きます。
補年俸の減額はできる？（成果が出ない社員への対応）
「成果を出さない社員の年俸を、改定時に下げたい」というご相談も多くあります。年俸額は本来、会社と社員の話合いで決めるものであり、年俸制を採用しているからといって、会社が当然に年俸額を一方的に決定・減額できるわけではありません。
話合いで合意できない場合に会社が年俸額を決定・減額するには、次の2つを制度上整えておく必要があります。これらが整備されていないと、会社の一方的な減額は認められず、前年度と同額の年俸を支給しなければならないと判断される可能性があります。
- 年俸の最終決定権限が会社にあることを、就業規則等で明確に定めていること
- 成果・業績の評価基準、評価手続、減額の限度、不服申立手続などを定めた公正な評価決定制度を整備し、社員に周知していること
7よくある質問（FAQ）
年俸制と残業代の扱いは、固定残業代の定め方や管理監督者性など、専門的な判断を伴います。当事務所では、企業経営者・使用者側の立場から、賃金制度の点検、残業代リスクの洗い出し、請求を受けた際の対応までをサポートしています。年俸制の残業代でお悩みの際は、お気軽にご相談ください（初回相談30分無料）。
