育児・介護休業法は、2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で改正が施行されました。残業免除や子の看護休暇の対象拡大、介護離職防止のための個別周知、男性育休取得率の公表義務（常時300人超）に加え、2025年10月からは「柔軟な働き方を実現するための措置」として、企業は5つの選択肢から2つ以上を講じる義務を負います。本記事では、未対応の企業が今から点検すべき実務を、弁護士・中小企業診断士の視点で整理します。
- 何がいつ変わりましたか？
- 育児・介護休業法は2025年4月1日と2025年10月1日に改正が施行されました。4月は残業免除・子の看護等休暇の対象拡大や介護離職防止措置、10月は「柔軟な働き方を実現するための措置」が柱です。いずれもすでに施行済みで、未対応の企業は早急な点検が必要です。
- 企業が必ずやるべき義務は何ですか？
- 2025年10月から、3歳以上〜小学校就学前の子を養育する労働者のために、5つの措置から2つ以上を講じる義務があります。あわせて、子が3歳になる前の個別の意向確認や、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認も義務です。就業規則への反映が必要です。
- 中小企業も対象ですか？
- 柔軟な働き方の措置や個別周知などの義務は、企業規模を問わず全事業主が対象です。男性育休取得率の年1回公表だけは常時雇用300人超の企業が対象です。規模にかかわらず就業規則・社内書式の整備が求められます。
2段階の施行スケジュール
- 2025.4.1子の看護等休暇の拡大、所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大、介護離職防止のための個別周知・雇用環境整備、男性育休取得率の公表義務の対象拡大（300人超）など。
- 2025.10.1柔軟な働き方を実現するための措置（5つから2つ以上）、措置の個別周知・意向確認、子が3歳になる前の個別の意向聴取・配慮。
2025年4月施行の改正（育児関係）
| 項目 | 企業に求められること | 対象 |
|---|---|---|
| 子の看護等休暇の拡大 | 対象事由を追加し、労使協定による除外は週所定2日以下の労働者のみに限定 | 小学校第3学年修了前の子 |
| 所定外労働の制限（残業免除）の拡大 | 残業免除を請求できる対象者を拡大 | 小学校就学前の子を養育する労働者 |
| 短時間勤務の代替措置にテレワーク追加 | 代替措置の選択肢にテレワークを加える | 3歳未満・育休未取得の労働者 |
| 育児のためのテレワーク導入 | 努力義務として導入を検討 | 3歳未満の子を養育する労働者 |
| 男性育休取得率の公表義務の拡大 | 男性の育児休業等取得率を年1回公表 | 常時雇用300人超の事業主 |
2025年4月施行の改正（介護関係）
| 項目 | 企業に求められること |
|---|---|
| 介護休暇の対象拡大 | 勤続6か月未満を除外する規定を廃止 |
| 介護離職防止の雇用環境整備 | 研修・相談体制・取得事例の提供・制度周知のいずれかを実施（複数が望ましい） |
| 個別周知・意向確認 | 介護に直面した旨を申し出た労働者へ、介護休業・両立支援制度を個別周知し意向確認 |
| 40歳到達時の早期情報提供 | 介護休業・両立支援制度等の情報を提供 |
| 介護のためのテレワーク導入 | 努力義務として導入を検討 |
2025年10月の柱：柔軟な働き方を実現するための措置
3歳以上〜小学校就学前の子を養育する労働者のために、企業は次の5つの選択肢から2つ以上を講じ、労働者が1つを選べるようにする義務があります（育児・介護休業法23条の3第1項）。措置を定める際は、施行前に過半数労働組合等の意見を聴く必要があります。
- a 始業時刻等の変更
時差出勤・フレックスタイム制など - b テレワーク等
月10日以上など利用できる形で - c 所定労働時間の短縮
短時間勤務制度 - d 養育両立支援休暇
年10労働日以上の休暇 - e 保育施設の設置・運営等
保育施設の設置運営やベビーシッター費用負担など
個別周知・意向確認もセットで義務
3歳未満の子を養育する労働者に対し、子が3歳になる1か月前までの1年間の適切な時期に、上記措置の内容と申出先を個別に周知し、利用の意向を確認する必要があります。さらに、妊娠・出産等の申出時や子が3歳になる前には、勤務時間・勤務場所・制度の利用期間・業務量などについて個別に意向を聴き、配慮しなければなりません（希望に沿えない場合は理由を説明）。
未対応のリスク
- 法違反の状態が続くと、労働局による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となります。
- 男性育休取得率の公表義務（300人超）を怠ると、企業の採用・取引・投資家評価の面で不利に働きます。
- 就業規則・労使協定が旧基準のままだと、個々の請求対応でトラブル（不利益取扱い・ハラスメント）に発展しやすくなります。
中小企業が今からやる5ステップ
- 自社の現行制度を棚卸しする
就業規則・育児介護休業規程が2025年基準（対象年齢・対象事由）に追随しているか確認します。 - 柔軟な働き方の措置を2つ以上決める
a〜eから自社に合う2つ以上を選び、過半数組合等の意見を聴いて導入します。 - 個別周知・意向確認の運用を作る
対象者に漏れなく周知・意向確認できるよう、タイミングと社内書式（面談シート等）を整えます。 - 介護離職防止の体制を整える
相談窓口・研修・40歳到達時の情報提供など、いずれか（複数推奨）を実施します。 - 就業規則・労使協定を改定する
変更後の規程を周知し、運用と書式をそろえます。
- 就業規則・育児介護休業規程を2025年基準に改定した
- 柔軟な働き方の措置を2つ以上導入し、意見聴取を行った
- 個別周知・意向確認の書式と運用を整えた
- 介護離職防止の雇用環境整備を実施した
- 男性育休取得率の公表（300人超の場合）に対応した
不利益取扱いの禁止とハラスメント防止
育児休業等の申出・利用、柔軟な働き方の措置の申出・利用、意向確認で示された内容を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています（育児・介護休業法21条6項、23条の3第7項）。
制度の利用を控えさせるような周知・意向確認はマタニティハラスメントに該当し得ます。取得率向上を理由に利用を強要し、人格を否定するような言動はパワーハラスメントに該当し得ます。
裁判例：育児休業等を理由とする不利益な配置変更について、給与面の不利益が直ちに生じなくても、業務内容が著しく低下し将来のキャリア形成に影響し得る場合は不利益な処遇となり得るとされた例があります（アメックス事件・東京高判令和5年4月27日ほか）。
「柔軟な働き方の措置を何にすべきか」「就業規則の改定が追いついていない」「個別周知・意向確認の運用や書式が分からない」「育休・時短をめぐる不利益取扱い・ハラスメントの相談対応」といったご質問が増えています。制度の設計と就業規則・運用書式の整備は一体で進めるのが安全です。（※具体的な事例・件数は南弁護士が実務に基づき加筆・調整）
よくある質問（FAQ）
育児・介護休業法の2025年改正はいつ施行されましたか？
2025年4月1日と2025年10月1日の2段階で施行されました。4月は残業免除・子の看護等休暇の拡大や介護離職防止措置、10月は柔軟な働き方を実現するための措置が中心です。
「柔軟な働き方を実現するための措置」とは何ですか？
始業時刻変更・テレワーク・短時間勤務・養育両立支援休暇・保育施設の5つから、企業が2つ以上を講じる義務です。対象は3歳以上〜小学校就学前の子を養育する労働者で、労働者はそのうち1つを選べます。
中小企業も対象ですか？
柔軟な働き方の措置や個別周知などの義務は、企業規模を問わず全事業主が対象です。男性育休取得率の年1回公表だけは常時雇用300人超の企業が対象です。
子の看護休暇はどう変わりましたか？
対象が小学校第3学年修了前まで広がり、取得できる事由も追加されました。労使協定による除外は週所定労働日数2日以下の労働者のみに限定されています。
残業免除（所定外労働の制限）の対象はどこまで広がりましたか？
小学校就学前の子を養育する労働者まで拡大されました。従来より対象年齢が広がっているため、就業規則・運用の見直しが必要です。
介護離職防止のために企業は何をすべきですか？
研修・相談体制・事例提供・制度周知のいずれか（複数推奨）を実施し、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認を行う必要があります。40歳到達時の情報提供も求められます。
対応しないとどうなりますか？
労働局による報告徴収・助言・指導・勧告の対象となり得ます。就業規則が旧基準のままだと個別請求でのトラブルも生じやすく、早急な規程改定が必要です。
難波みなみ法律事務所（大阪・西心斎橋／代表弁護士・中小企業診断士 南 宜孝）が、柔軟な働き方の措置設計から就業規則・社内書式の整備までお手伝いします。
本記事は2026年10月時点の情報に基づく一般的な解説であり、個別の事案への法的助言ではありません。対象年齢・措置の要件・施行内容の詳細は、厚生労働省の改正リーフレットおよび育児・介護休業法の条文をご確認ください。
