懲戒処分と厳重注意との違い｜懲戒処分の種類・流れを弁護士が解説

更新日: 2026.02.04

この記事を書いた人

監修者：弁護士・中小企業診断士南宜孝

難波みなみ法律事務所代表弁護士・中小企業診断士。大阪弁護士会所属（登録番号49544）幻冬舎「GOLDONLINE」連載第1回、15回、75回執筆担当。法的な問題には、法律の専門家である弁護士の助けが必要です。弁護士ドットコム、ココナラ、弁護士ナビに掲載中。いつでもお気軽にご相談ください。初回相談無料（30分）。

従業員が会社のルールに違反したときは、その従業員に対して懲戒処分を行うことができます。

しかし、懲戒処分には、さまざまな種類がありますので、従業員の違反行為に応じた適切な処分を選択しなければ、懲戒権の濫用として違法・無効と判断される可能性もあります。

そのため、懲戒処分を行う際には、懲戒処分に関する基本的なルールをしっかりと押さえておくことが大切です。

今回は、従業員への懲戒処分を検討している会社に向けて、懲戒処分の種類や懲戒処分の進め方などについてわかりやすく解説します。

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懲戒処分とは何か

そもそも懲戒処分とはどのような制度なのでしょうか。また、懲戒処分と厳重注意ではどのような違いがあるのでしょうか。以下で詳しく説明します。

懲戒処分の意味

懲戒処分とは、会社の服務規律や業務命令などに違反した労働者に対して科される制裁罰をいいます。

懲戒処分の具体的な内容は、法律には定められていませんので、会社が労働者に対して、懲戒処分を行うためには、根拠となる規定が必要になります。

多くの会社では、就業規則に懲戒処分の根拠となる規定や種類などを定めており、これが根拠規定となります。

また、懲戒処分は、従業員に対する不利益処分となりますので、不相当な処分を科してしまうと懲戒権の濫用として違法・無効と判断されるリスクがありますので注意が必要です。

懲戒処分の目的

懲戒処分は、問題行動を起こした労働者に対して制裁を与えることにより、企業秩序を維持して、円滑な企業活動を行うという目的があります。

すなわち、懲戒処分を受けた労働者は、自らの行いを反省して態度を改めることになります。周囲の労働者に対しても問題行動があったときは厳正に対処する姿勢を示すことで、企業秩序の維持に繋がります。

懲戒処分と厳重注意との違い

懲戒処分と似たものに「厳重注意」というものがあります。厳重注意は、通常、懲戒処分にはあたりません。あくまでも懲戒処分ではなく、懲戒処分を行う前段階で行うものという位置付けです。以下、懲戒処分と厳重注意との違いや位置づけを解説します。

厳重注意とは？懲戒処分に該当するのか

「厳重注意」は、単なる口頭での注意や指導よりも、より重い意味合いを持つ、企業が従業員に対して行う措置です。これは、就業規則に違反する行為や、職務上の軽微な問題があった場合に、その改善を促し、従業員に反省を求めることを目的とした措置です。多くの場合、口頭での注意に加えて、改善意見書等の書面の提出を求めることもあります。

この「厳重注意」が法的な懲戒処分に該当するかどうかは、企業の就業規則に「懲戒処分の種類」として明記されているか否かによって判断が分かれます。就業規則に厳重注意が懲戒処分の一種として明確に定められていれば、それは法的な懲戒処分として位置づけられます。この場合、従業員に始末書の提出を求めたり、将来の人事評価に影響を与えたりする可能性があります。

一方で、就業規則に厳重注意に関する記載がない場合、それは法的な懲戒処分には該当せず、企業が行う「注意・指導」の範疇にとどまります。この場合、業務改善や再発防止を目的とした事実上の注意・指導であり、直接的な不利益処分とはなりません。

したがって、「厳重注意」という言葉そのものが、常に懲戒処分を意味するわけではありません。その法的性質は、あくまで就業規則の定めによって決定されることを理解しておくことが重要です。

厳重注意の対象となる具体例

厳重注意の対象となるのは、解雇や出勤停止、減給といった重い懲戒処分には至らないものの、企業の秩序を乱したり、業務遂行に支障をきたしたりする軽微な問題行動です。厳重注意は、問題行動を早期に認識させ、改善を促すことを目的としています。

具体的な例として、まず勤務態度に関する問題が挙げられます。度重なる軽微な遅刻や早退、勤務時間中の私語や居眠り、業務に関係のないインターネット利用、私用携帯電話の使用などがこれに該当します。これらは、職場の集中力を低下させ、周囲に悪影響を及ぼす可能性があるため、厳重注意の対象となり得ます。

次に、業務遂行上の軽微な問題行動も厳重注意の対象です。上司からの正当な業務指示に対する反抗的な態度や無視、業務上の軽微なミスを報告しない、あるいは報告が遅れるといった行為がこれに当たります。これらの行為は、チームワークを阻害したり、企業に潜在的なリスクをもたらしたりする恐れがあるため、看過できません。

その他、社会人としての基本的なマナー違反も含まれます。同僚や取引先に対して配慮に欠ける不適切な言動や、会社の備品を不適切に扱う行為などが挙げられます。これらの行為は、職場の雰囲気を損ね、会社の信用にも関わる可能性があるため、厳重注意の対象となることがあります。

厳重注意書書式例

○○○○殿
株式会社○○○○
厳重注意書

貴殿は、令和○○年○月○日、上司である○○からの○○に関する業務命令を受けたにもかかわらず、この業務命令に従わいませんでした。貴殿による上記行為は、就業規則〇条〇号に違反するため、本書面をして今後上記のような行為に及ばないよう厳重に注意いたします。今後、同様の行為に及んだ場合には、懲戒処分等の処分を行うことになりますので、十分に注意してください。

混同しやすい「戒告」「譴責」との違い

「戒告（かいこく）」と「譴責（けんせき）」は、企業の就業規則に基づき行われる懲戒処分です。両者とも従業員の将来を戒める目的は共通していますが、その具体的な内容は異なります。戒告は、通常、従業員に対し、口頭または書面で反省を促す比較的軽い処分とされます。一方、譴責は戒告よりも重い処分とされ、一般的に始末書の提出を求め、書面で反省や再発防止を誓約させます。特に、始末書の提出を求めるか否かが、両者を区別する大きな点となります。

このように、「戒告」「譴責」は、いずれも企業の就業規則に規定される「懲戒処分」に該当します。これに対して、「厳重注意」と呼ばれる行為の多くは、就業規則に懲戒処分として明記されていない限り、あくまで業務上の「事実上の注意・指導」にとどまるものです。この点が、厳重注意と、懲戒処分である戒告・譴責との決定的な相違点といえます。

懲戒処分の種類とレベル

懲戒処分には、処分のレベル（重さ）が異なるさまざまな種類があります。労働者の問題行動に対して、適切な処分を選択するためにも、懲戒処分の種類とレベルをしっかりと理解しておくことが大切です。

懲戒処分の種類

懲戒処分には、主に、7種類があります。以下では、処分の程度が軽いものから順に説明します。

①戒告

戒告とは、労働者の将来を戒める処分です。

戒告は、労働者に対して口頭で注意を行い、始末書などの提出を伴わない処分であるのが一般的です。

②譴責

譴責とは、戒告と同様に労働者の将来を戒める処分です。

譴責は、戒告では足りない問題行動があった労働者に対して、口頭での注意とともに、始末書の提出を求める処分になります。

③減給

減給とは、労働者が本来受け取るべき賃金から一定額を減額する処分です。

給料の金額は、労働者の生活に直結する問題ですので、労働者保護の観点から、減給処分をする際には法律上、以下のような限度額が設けられています。

・1件の懲戒処分での減給額が平均賃金の1日分の半額を超えないこと

・数件の懲戒処分での減給総額が一賃金支払い期に支払われる賃金総額の10分の1を超えないこと

④出勤停止

出勤停止とは、労働契約を維持しつつ、一定期間労働者の就労を禁止する処分です。

出勤停止期間は、労働者に対して賃金の支払いはなく、勤続年数にも含まれないのが一般的です。

減給のように出勤停止期間について法律上の上限は設けられていませんが、無給期間が長くなれば労働者の不利益も大きくなるため、就業規則などで1週間から1か月程度の期間が定められるのが一般的です。

⑤降格

降格とは、職位、役職、職能資格などを引き下げる処分です。

降格により、職位、役職、職能資格などが引き下げられると、職務手当や役職手当の減額・不支給が伴いますので、一時的な減給処分に比べると重い処分となります。

⑥諭旨解雇

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する非違行為をした労働者に対して、退職届の提出を求める処分です。

会社からの勧告に従って退職届の提出をした労働者は、退職扱いとなりますが、退職届の提出に応じないときは、次の懲戒解雇となります。

⑦懲戒解雇

懲戒解雇とは、重大な企業秩序違反を理由として、会社が労働者との間の労働契約を一方的に終了させることをいいます。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でももっとも重い処分であり、退職金の減額・不支給、解雇予告手当の不支給などを伴うこともあります。

懲戒解雇・諭旨解雇・整理解雇の違い

懲戒解雇と諭旨解雇は、いずれも懲戒処分として行われるという点で共通しますが、懲戒解雇は解雇扱い、諭旨解雇は退職扱いとなるという違いがあります。

他方、整理解雇は、労働者との労働契約を一方的に終了させるという点では、懲戒解雇と共通する点があります。しかし、整理解雇は、経営状態の悪化など会社側の一方的な都合により行われる解雇であり、労働者には一切問題がない状況でなされるという違いがあります。

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懲戒処分の要件と判断の仕方

会社が労働者に懲戒処分を科すことができるといっても、何の制約もなく自由に行うことができるわけではありません。以下では、懲戒処分を科すための要件とその判断基準について説明します。

就業規則に定められた懲戒事由

会社が労働者に懲戒処分を科すためには、懲戒処分を科すための根拠規定が存在していることが必要です。

一般的には、就業規則に懲戒処分の種類、懲戒事由、懲戒処分を行う際の手続きなどが規定されていますので、これらが懲戒処分の根拠規定となります。また、就業規則の規定が有効になるには、所轄の労働基準監督署への届出と労働者への周知が必要です。

判断基準と行為の程度

労働契約法15条では、懲戒処分が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは無効になると定められています。

そのため、懲戒処分を行う会社としては、まずは、労働者の行為が懲戒事由に該当するかどうかを判断します。そして、懲戒事由に該当する場合には、労働者の非違行為の性質・態様、情状、先例との均衡などを考慮して、適切な処分を選択することが重要です。

労働者の非違行為に対して重すぎる処分を科してしまうと、懲戒権の濫用として違法・無効と判断される可能性もありますので注意が必要です。

懲戒処分の進め方

懲戒処分を科す場合には、どのような流れで進めていけばよいのでしょうか。以下では、懲戒処分の進め方と注意点について説明します。

①処分対象の事実確認

労働者による非違行為や問題行動があった場合には、まずは事実関係の確認を行います。後日、労働者から懲戒処分の違法性を争われる可能性もありますので、懲戒事由に該当する事実があるということを客観的に明確にしておくことが大切です。

②弁明の機会の付与

懲戒処分を行うにあたっては、対象となる労働者の言い分（弁明）を聞く機会を設ける必要があります。弁明の機会を設けることなく、懲戒処分を科してしまうと裁判で無効と判断される可能性もありますので注意が必要です。

③懲戒処分の種類の検討

懲戒処分には、戒告から懲戒処分までさまざまな種類があります。労働者の非違行為の程度に比べて重すぎる処分を選択してしまうと、懲戒処分が無効と判断されるリスクが高くなります。そのため、適切な懲戒処分の種類を選択することが大切です。

④懲戒処分通知書の交付

懲戒処分の種類が決まったら、対象となる労働者に対して、懲戒処分の内容およびその理由を記載した懲戒処分通知書を交付します。

社内での懲戒処分の公表と名誉毀損について

同種事案の再発防止の観点から社内での懲戒処分の公表を検討している企業もあるかもしれません。

しかし、特定の労働者が懲戒処分を受けたという事実を公表することは、当該労働者の社会的評価を低下させるおそれがあるため、名誉毀損に該当する可能性があります。そのため、懲戒処分を社内で公表する際には、処分対象者個人の特定ができない形で公表するなどの工夫が必要になります。

厳重注意を行う場合の注意点

厳重注意が従業員に与える影響は、それが就業規則上の「懲戒処分」として行われたのか、あるいは単なる「業務上の注意・指導」として行われたのかにより、大きく異なります。

懲戒処分ではない注意・指導の場合、直接的に給与や賞与が減額されたり、降格されたりといった金銭的な不利益は通常発生しません。しかし、今後の人事評価の参考とされ、結果として昇給や昇進に影響を及ぼす可能性はあります。

一方、厳重注意が懲戒処分として下された場合でも、それ自体に直接的な減給などの金銭的ペナルティが伴うことはありません。しかし、懲戒処分を受けたという事実は人事記録として保管されますし、将来、より重い懲戒処分を受ける際の一要素となる可能性があります。

給与や賞与（ボーナス）は減額される？

厳重注意を受けたとしても、それを直接的な理由として給与を減額する「減給」の制裁を科すことはできません。減給はより重い懲戒処分であり、労働基準法第91条によって、一度の減額が平均賃金の一日分の半額を超えてはならないこと、また、一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならないことという、厳しい上限が定められています。

一方、賞与（ボーナス）は給与とは異なる性質を持ちます。多くの企業では、賞与の支給額は従業員の勤務態度や業績、企業の業績などを総合的に評価して決定されます。そのため、厳重注意を受けた事実は人事評価においてマイナス要素として考慮され、結果として賞与の支給額が減額される可能性は十分にあります。企業には賞与の決定に関して一定の裁量が認められているためです。

また、昇給の査定においても、厳重注意の事実は影響を与えることがあります。日頃の勤務態度や実績が評価される昇給プロセスにおいて、厳重注意を受けたことがマイナスに作用し、昇給が見送られたり、昇給幅が小さくなったりするケースも考えられます。

退職金への影響について

厳重注意が直接の原因となって退職金が減額されたり、不支給になったりすることは基本的にありません。退職金は法律で支給が義務付けられているものではなく、企業が任意で定める制度であるため、その支給基準は会社の就業規則や退職金規程に基づきます。

多くの企業では、懲戒解雇を受けた場合に、退職金を減額または不支給とする規定を定めている場合がほとんどです。しかし、厳重注意は最も軽微な懲戒処分または懲戒処分には該当しない措置であるため、この規定が直接適用され、退職金に影響することは考えにくいでしょう。

ただし、厳重注意が人事評価に影響し、結果的に基本給や役職が変動した場合は、退職金の算定基礎となる金額も変わるため、間接的に減額される可能性は考えられます。

従業員への弁明の機会は必要か

懲戒処分は、従業員の権利や地位に直接影響を及ぼすため、手続きの公正性が極めて重要です。この公正性を確保するための基本原則の一つが、対象となる従業員への「弁明の機会」の付与です。就業規則に弁明の機会の付与が明記されている場合、これを怠ると、処分が法的に無効と判断されるリスクがあります。

一方で、就業規則に規定された懲戒処分ではなく、業務上の注意・指導として厳重注意が行われる場合、法律上、従業員に弁明の機会を付与することは必須ではありません。これは、懲戒処分とは異なり、直接的な不利益を伴わない事実上の指導と位置づけられるためです。

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懲戒処分と退職金・失業保険の関係

就業規則などで懲戒解雇となった労働者に対して、退職金を支払わないまたは減額するという定めがある場合には、退職金を減額または不支給とすることも認められます。もっとも、退職金には、賃金の後払い的性格や功労報償的性格がありますので、無制限に不支給または減額をすることはできず、これまでの勤続の功を抹消または減殺するほどの著しい背信行為があった場合に限られます。

また、懲戒解雇された労働者であっても失業保険から基本手当の支給を受けることができます。しかし、懲戒解雇は、自己都合退職と同様に扱われますので、会社都合の場合に比べると給付日数などで不利な扱いを受けることになります。