賃金支払いの5つの原則とは？弁護士が労働基準法のルールを解説

労働者を雇用する上で、賃金の支払いは最も重要な義務の一つです。しかし、賃金支払いには、労働基準法で定められた5つの原則があることをご存知でしょうか？この賃金支払いの５原則は、労働者の生活を守るための重要な原則であり、これに違反した場合には、労働基準法による制裁だけでなく企業内外の信用を毀損する事態を招きます。

この記事では、賃金支払いの5つの原則について、弁護士がわかりやすく解説します。

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賃金支払いの5原則と例外規定

賃金支払いの5原則は、労働者の生活を保障する上で極めて重要なルールであり、労働基準法第24条に明確に定められています。

以下の項目では、以下の5つの原則について、それぞれの具体的な内容と、法律で認められている例外規定を詳しく解説します。

原則1：通貨払いの原則｜現金での支払いが基本

賃金支払いの5原則の一つに「通貨払いの原則」があります。これは労働基準法第24条1項に定められており、賃金は日本円の現金（紙幣や硬貨）で支払うことが基本的なルールとするものです。

しかし、現代の給与支払いにおいては、この原則には例外が設けられています。労働者の同意を得た場合には、本人名義の銀行口座への振り込みによる支払いが認められています（労働基準法施行規則第7条の2）。現在では、この口座振り込みが最も一般的な給与支払い方法として広く普及しています。

原則2：直接払いの原則｜従業員本人に手渡す

賃金支払いの原則の一つである「直接払いの原則」は、使用者が賃金を仲介者を介さずに、労働者本人へ直接支払うべきとするルールです。

この原則の主な目的は、親権者や債権者、あるいはその他の第三者が不当に労働者の賃金を搾取することを防ぎ、賃金が確実に労働者の手に渡ることで、その生活の安定を保障することにあります。

ただし、この原則にはいくつかの例外も設けられています。具体的な例外は以下の通りです。

• 銀行口座への振込：労働者本人の同意を得て、本人が指定する銀行口座へ振り込むことは認められています。
• 使者への支払い：労働者本人が病気や入院といったやむを得ない事情で賃金を受け取れない場合に、その「使者」に支払うことは、許容されています。

「使者」と「代理人」は、その役割が異なるため区別が重要です。使者は本人の意向を伝える伝達役に過ぎないのに対し、後者は本人の代わりに意思決定を行う権限を持ちます。

原則3：全額払いの原則｜一方的な天引きはNG

賃金支払いの原則の一つに、全額払いの原則があります。企業は労働者に対し、賃金の全額を支払う義務を負うというものです。この原則は、労働者の生活を確実に保障するため、企業が一方的に賃金を相殺したり、天引きしたりすることを禁じています。そのため、従業員の給与から会社が一方的に控除を行うことは、原則として認められません。

ただし、この原則には二つの例外があります。

この他に、労働者の同意を得て賃金と相殺することも認められています。ただし、相殺の同意は労働者の自由な意思によることが必要です。

一方で、労働者が会社の備品を破損させた際の損害賠償金や、遅刻・早退に対する罰金などを会社が一方的に給与から天引きすることは、原則として違法です。

原則4：毎月1回以上払いの原則｜月1回以上の支払い機会を確保

賃金支払いの5原則の一つが、「毎月1回以上払いの原則」です。これは、賃金が少なくとも月に1回は支払われるべきだというルールであり、労働者の安定した生活を保障することを目的としています。この原則により、年俸制の場合でも、年俸額を一度にまとめて支払うことは認められておらず、必ず毎月1回以上に分割して支払わなければなりません。

ただし、この原則には例外も存在します。賞与（ボーナス）や臨時に支払われる賃金、その他に省令で定める賃金(精勤手当、勤続手当ならびに奨励加給または能率手当)については、この「毎月1回以上払いの原則」の適用外となります。これらは通常、定期的な賃金とは性質が異なるため、支払い時期や回数について個別の定めが許容されています。

原則5：一定期日払いの原則｜支払日を明確に定める

賃金支払いの5原則の一つに「一定期日払いの原則」があります。この原則は、賃金が毎月必ず決められた期日に支払われるべきであると定めています。　

具体的な期日としては、「毎月25日」や「毎月末日」のように、日付が明確に特定されていることが求められます。しかし、「毎月第2土曜日」のように日付が月ごとに大きく変動する定め方や、「15日から25日の間」「毎月下旬」といった幅のある期間を設けることは、原則として認められません。

給与支払日が休日である場合には、支払日を繰下げても、繰り上げても一定期日払いには抵触しませんが、就業規則に明記しておくことが望ましいでしょう。

賃金支払いの5原則に違反した場合の罰則

万が一、賃金支払いの原則に違反すると、法的な罰則などの不利益が発生します。賃金支払いの原則に違反した場合のペナルティ等を解説します。

30万円以下の罰金が科される可能性

労働基準法第24条に定められている賃金支払いの5原則は、企業にとって非常に重要な義務です。これらの原則に違反すると、使用者は労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは単なる行政指導にとどまらず、刑事事件として扱われる場合もあります。

企業が被る信用の低下

賃金支払いの原則違反が顕在化した場合、企業は「ブラック企業」と認識され、その社会的信用を大きく失いかねません。取引先や金融機関、顧客からの信頼を失うことで、事業活動そのものにも深刻な影響が及ぶ可能性があります。また、従業員からの信頼も損なわれ、優秀な人材の離職リスクを高めることにつながります。さらに、企業の評判悪化は採用活動においても深刻な課題をもたらします。

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注意すべき実務上のポイントと関連判例

従業員との間でトラブルに発展しやすいのが「相殺」「天引き」「控除」といった具体的なケースです。

以下の項目では、経営者が特に注意すべき実務上のポイントを、実際の判例を交えながら具体的に解説します。

過払いした賃金を翌月の給与で相殺するのは違法？

賃金計算の誤りなどにより従業員へ賃金を過払いしてしまった場合、翌月の給与から一方的に相殺することは、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に違反し、原則として違法とされます。しかし、例外的に以下の要件を満たす場合には、調整的相殺が認められます。

• 過払いがあった時期と、賃金の清算調整を行う時期が合理的に近い時期であること
• 相殺する金額が高額にならないこと
• 賃金を控除することをあらかじめ労働者に予告すること

金額については、賞与の約半額を控除した事案や額面給与30万円から8万5200円を控除した事案では、調整的相殺の有効性が否定されています。また、時期については、単に期間の長短だけでなく、相殺の時期が遅れた理由も踏まえて判断されます。

損害賠償や貸付金を給与から天引きできる？

「賃金全額払いの原則」に基づき、会社が一方的に社員に対する損害賠償や借入金などを給与から天引きすることは、原則として認められていません。

ただし、例外として控除が認められるケースもあります。労働者が自由な意思に基づいて同意したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に認められる場合には、相殺は全額払いの原則に違反しません。しかし、単に労働者が同意しているだけで安易に相殺合意の有効性が認められることはなく、厳格かつ慎重に相殺合意の有効性が判断されます。

遅刻や欠勤に対する賃金控除の正しいルールとは

従業員が遅刻、早退、または欠勤した場合、企業は労働しなかった時間分の賃金を支払わないことができます。これが「ノーワーク・ノーペイの原則」と呼ばれる、賃金控除の基本的な考え方です。

したがって、労働者が欠勤をした場合には、その分の賃金請求件は発生せず、企業は給与から欠勤や遅刻分に相当する賃金を控除することができます。

遅刻や欠勤による賃金控除と、懲戒処分としての「減給」は、明確に異なるため注意が必要です。減給の処分には、労働基準法により、「1回の減給は平均賃金の半日分まで、総額は賃金総額の10分の1まで」という上限が定められています。

賃金支払いの5原則の関連ルール

賃金支払いの5原則は、労働者の生活を保障する基本的なルールです。しかし、実務においては、それ以外にも経営者が理解しておくべきルールが存在します。

「給与のデジタル払い」の導入要件

賃金は通貨払いが原則ですが、キャッシュレス決済や送金サービスの普及にともなって、過半数組合(過半数組合がない場合は過半数代表者)との間で労使協定を締結した上で、労働者への説明と同意を得ることを条件に、厚生労働大臣が指定した本人名義の資金移動業者口座への賃金の支払いも認められるようになりました。厚生労働大臣が指定する資金移動業者とは、「○○ペイ」などの名称で、キャッシュレス決済を提供している業者が想定されています。

なお、企業は労働者に対し、デジタル払いを強制することはできません。現金払いや銀行口座への振り込みなど、他の支払い方法も提示し、労働者が自由に選択できるよう配慮する必要があります。　

従業員の緊急事態に対応する「非常時払い」とは

「非常時払い」は、従業員が特定の非常事態に直面し、急な出費が必要となった場合に、給与の支払日前であっても、すでに行った既往の労働に対する賃金の支払いを請求できる制度です。　

非常時払いの対象となる具体的なケースは、労働基準法およびその施行規則によって明確に限定されています。

これらの事由は、業務上のものであるか業務外のものであるかを問いません。

一方、賃金の前払いについては、たとえ非常時であっても企業は前払いに応じる義務はありません。仮に、前払いに応じた場合には、賃金全額払いの原則との関係があることから、当然に給与と前払い額を相殺することはできません。

まとめ：賃金支払いの5原則を正しく理解し、健全な労使関係を築こう

本記事では、労働基準法第24条に定められた賃金支払いの5原則について解説しました。これらの原則は、単なる法的な義務にとどまらず、従業員が安心して働き、その能力を最大限に発揮できる環境を整備するための不可欠なルールであるといえるでしょう。

賃金支払いの原則に違反した場合、企業には「30万円以下の罰金」が科されるだけでなく、「ブラック企業」と認識され、社会的な信用を失う原因となりかねません。

このような事態を避けるため、経営者や労務担当者は、自社の賃金支払いルールを定期的に見直し、常に法令を遵守する体制を維持することが不可欠です。

賃金支払いに関して不明な点や判断に迷う場合は、速やかに弁護士などの専門家へ相談することが賢明です。