【弁護士監修】退職勧奨で会社が言ってはいけないNG発言とは？知っておくべき対処法

更新日: 2026.02.11

この記事を書いた人

監修者：弁護士・中小企業診断士南宜孝

難波みなみ法律事務所代表弁護士・中小企業診断士。大阪弁護士会所属（登録番号49544）幻冬舎「GOLDONLINE」連載第1回、15回、75回執筆担当。法的な問題には、法律の専門家である弁護士の助けが必要です。弁護士ドットコム、ココナラ、弁護士ナビに掲載中。いつでもお気軽にご相談ください。初回相談無料（30分）。

退職勧奨とは、使用者が従業員に対して、退職を勧める行為です。退職勧奨をすること自体は違法ではありません。しかし、退職勧奨の方法を間違えると、退職勧奨が退職強要となるなど違法な行為になる可能性があります。特に、退職勧奨の面談時の発言がその後の労使間のトラブルを引き起こすことがよくあります。

本記事では、退職勧奨時に言ってはいけないことや退職勧奨を成功させるためのポイントを解説します。

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退職勧奨とは

退職勧奨とは、使用者が退職の意思のない社員に対して、雇用契約の合意解約や退職届を出すように依頼・説得することをいいます。会社が従業員に退職を促す「退職勧奨」は、それ自体に法律上の問題はありません。

これは、会社が従業員に対し、自主的な退職をお願いする行為に過ぎないため、従業員に退職勧奨に応じる義務は一切なく、拒否する権利があります。

しかし、退職勧奨の進め方やその内容が一線を超え、従業員の自由な意思決定を不当に侵害するような形になると、「退職強要」とされ、違法と判断される可能性があります。従業員が退職を拒否しているにもかかわらず執拗な説得を繰り返したり、威圧的な言動を用いたり、人格を否定するような発言をしたりする行為は、自由な意思形成を妨げる退職強要と判断されるリスクを高めます。以下の項目では、実際にどのような発言が「退職強要」と判断されるリスクを高めるのか、具体的なNG発言のパターンを詳しく解説します。これらの発言を避けることは、法的リスクを回避し、円満な解決を目指す上で極めて重要です。

退職勧奨で言ってはいけないこと

退職勧奨の面談に際して、退職勧奨を成功させたいあまり、過度な発言をしがちです。

しかし、退職勧奨時に言ってはいけない発言をしたことで、退職勧奨が違法となり、会社側が様々な不利益を被るリスクがあります。

以下で紹介するNGワードを理解した上で、事前に面談設計をすることが重要です。

退職を強要したり・解雇をほのめかす発言

退職を事実上強制するような発言は、違法な「退職強要」と判断される典型例です。例えば、「ここにサインするまで帰さない」「辞めてもらうまで話し合いは終わらない」といった発言は、従業員に不当な心理的圧力を加え、自由な意思形成を妨げる行為にあたります。

また、退職勧奨と解雇を混同させ、不当なプレッシャーを与える発言も問題です。解雇理由が十分にないにもかかわらず「退職勧奨に応じなければ解雇する」といった発言は、従業員に誤った判断を促すおそれがあります。退職勧奨は、あくまで従業員による自主退職を促す行為であり、解雇とは全く異なります。そのため、解雇を示唆して退職届への署名を迫る行為は、従業員の判断を誤らせる違法行為に発展する可能性が極めて高いことを理解しておくべきでしょう。

ただし、退職勧奨時に解雇となる理由があり社会通念上も相当といえる場合には、例外的に退職勧奨に応じなければ解雇処分となる旨を伝えても違法にはならないケースがあります。

昭和電線電纜事件判決(横浜地方裁判所川崎支判平成16年5月28日)

客観的に解雇理由が存在していないにもかかわらず、退職勧奨等を受けたことで、解雇処分に及ぶことが確実であり、これを避けるためには自己都合退職をする以外に方法がなく、退職願を提出しなければ解雇処分にされると誤信した結果、本件退職合意承諾の意思表示をしたと認めるのが相当であるから、本件退職合意承諾の意思表示にはその動機に錯誤があったものとして、退職合意を無効と判断しました。

労働者を侮辱する発言やハラスメント

従業員の尊厳を傷つけるような感情的な発言も厳禁です。

退職勧奨の際、従業員の人格や能力を否定・侮辱する発言は、従業員の尊厳を著しく傷つける行為であり、違法な「退職強要」と判断されるリスクが高くなります。このような言動は、「名誉感情を不当に害するような言辞」とされ、パワーハラスメントにも該当しえます。具体的には、「君は仕事ができない」「周りの迷惑になっている」「給料泥棒」「辞めればいい」といった、客観的根拠に基づかない能力否定や個人の尊厳を攻撃する発言は、厳しく慎むべきです。

このような侮辱的な発言は退職合意も困難にさせてしまいます。場合によっては、労働者から慰謝料請求される要因にもなり得るため、厳に慎むべきでしょう。

また、女性の結婚、妊娠や出産を理由とした退職勧奨も禁止されています。男女雇用機会均等法では、結婚、妊娠、出産したこと等を理由に、解雇その他の不利益な取り扱いをしてはいけないと定められているからです。そのため、妊娠や出産に言及する発言は控えるべきです。

ダイヤモンド・ピー・アール・センター事件(東京地方裁判所平成17年10月21日)

女性は婚姻後、家庭に入るべきという考えによるものであり、それだけで退職を勧奨する理由になるものではないし、また、その手段・方法も、一貫して就労の継続を表明している社員に対し、その意思を直接間接に繰り返し確認し、他の社員の面前で叱責までしたことから、退職勧奨は違法と判断しました。

退職勧奨に応じない場合の不利益を示唆する発言

退職勧奨の際、会社が従業員に対し「応じなければ不利益が生じる」と示唆する発言は、従業員の自由な意思決定を妨げる行為であり、控えるべきです。このような発言は、従業員に心理的なプレッシャーを与え、実質的に「退職強要」となる危険性を高めます。

具体的なNG発言の例は以下の通りです。

このまま残っても仕事は与えない
次の人事評価は最低になる
遠隔地に転勤させることになる

これらは、降格、減給、望まない異動といった不利益を示唆するものです。従業員を退職させる目的で、配置転換や転勤命令を行ったり、あるいは仕事を取り上げて与えなかったりする行為は、パワーハラスメントの一類型にも該当し、違法と判断される恐れがあります。

これらの発言は、従業員に「退職せざるを得ない」と誤解させ、不本意な合意へとつながる危険性があります。その結果、退職の合意自体が無効と判断される可能性も生じるため、十分に注意が必要です。

虚偽の情報で判断を誤らせる発言

事実と異なる情報で従業員の判断を誤らせようとする発言は、違法な退職勧奨となるリスクがあります。例えば、「来月にはこの部署はなくなる」「今辞めれば特別な退職金を出すが、この機会を逃すとゼロになる」といった、事実無根の情報を提示して退職を促す行為がこれに当たります。また、懲戒処分となるような十分な理由がないにも関わらず、懲戒処分できるかのような発言をしたり、社内のノルマや評価が低くないにも関わらず最下位であるなどと発言をするような場合です。

このような虚偽の情報に基づき従業員が退職に合意した場合、その合意は民法上の「錯誤」に該当し、後から従業員によって無効・取消しを主張される可能性があります。また。退職の合意が無効になるだけでなく、会社が損害賠償責任を負う可能性もあるため、情報の正確性には細心の注意を払うべきです。

群馬町事件(前橋地方裁判所平成16年11月26日)

懲戒免職処分にできない事案であるか、懲戒免職処分相当かどうかの調査が尽くされていない事

案であるにもかかわらず、懲戒免職処分をすることができるかのように述べた上、それを前提として、自白して降格、減給及び配置換えを甘受するか、自ら辞職するかの選択を迫ったケースにおいて、当該退職勧奨を社会的に許容される限度を超えてされた自白及び辞職の要求行為であったといわざるを得ず、不法行為であると判断しました。

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退職勧奨が違法となるリスク

行き過ぎた退職勧奨により、退職勧奨が違法となる場合、使用者側には様々な不利益・負担が生じるおそれがあります。

退職勧奨が違法となる場合のリスクを十分に理解した上で、退職勧奨の面談の準備を進めていきましょう。

退職が無効となる

退職勧奨が違法になれば、退職が無効となるおそれがあります。

労働者には退職勧奨に応じる義務はありません。労働者には、退職するか否かを選ぶ自由があります。

しかし、労働者を脅迫したり、虚偽の情報を伝えるなど、社会通念上の相当性を逸脱した方法で退職感謝をした場合には、退職勧奨は違法となります。そのため、違法な退職勧奨により退職した場合には、その退職も無効となり雇用契約は存続していることになります。

賃金（バックペイ）を支払わなければならい

退職が無効となれば、会社はその労働者に対して、解決するまでの給与を支払わなければなりません。

退職が無効となる以上、雇用契約は終了せずに存続しています。しかし、労働者は、違法な退職勧奨により出勤することができなくなっています。その場合、たとえ出勤して労働を提供していなくても、労働の対価である賃金を請求する権利は失いません。

よって、会社は、労働者が退職してから解決するまでの期間に相当する給与を負担する義務を負うことになります。

慰謝料請求を受ける

違法な退職勧奨をした場合、労働者から慰謝料請求を受ける可能性があります。

労働者を脅迫したり、人格非難するなどの侮辱的発言をするなど、違法な退職勧奨をする場合、労働者の権利を侵害し精神的な苦痛を生じさせます。

そのため、会社には違法な退職勧奨を理由とする慰謝料を負担するリスクがあります。

労働紛争となる

違法な退職勧奨により退職に追い込んだ場合、労使間の労働紛争を引き起こす可能性があります。

退職を強要された労働者は、退職の無効を主張したり、慰謝料請求をする場合があります。労働者本人から請求される場合もありますが、代理人弁護士から請求されることも多くあります。

労使間の交渉を進めて、解決に至らない場合には労働審判や労働訴訟といったプロセスに移行することになります。

労働審判や労働訴訟はいずれにおいても、弁護士との打ち合わせ、証拠書類の準備、裁判所への出頭を要するなど、諸々の負担を会社に生じさせます。

他の従業員の士気低下や離職につながる

不適切な退職勧奨は、当事者のみの問題にとどまらず、社内全体に悪影響を及ぼす危険性を伴います。不適切な退職勧奨の風聞は、従業員の間でたちまち広まりやすいものです。その結果、他の従業員が、将来の不安や会社への不信感を抱く原因となります。このような状況は、従業員の会社に対する士気を著しく低下させ、組織全体の生産性低下や職場の雰囲気悪化に直接つながるでしょう。

特に、会社への不信感が募る中では、優秀な人材ほど、会社の将来性に見切りをつけ、離職を選ぶ傾向があります。優秀な人材の流出が続けば、企業の競争力や組織力は低下し、長期的な経営リスクへと発展する可能性が高まります。残された従業員の間でも不安や不信感が募り、結果として生産性が低下したり、離職率が増加したりする事態も考えられます。

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退職勧奨で成功させるためには

退職勧奨を成功させるためには、事前の準備が重要です。また、退職勧奨に難色を示す労働者に翻意を促すための退職条件を準備しておくことも重要です。

面談前の準備を徹底する

退職勧奨の面談に臨む前には、退職勧奨に至った客観的な理由を整理し、具体的に説明できるよう準備することが重要です。会社の経営状況、対象従業員の勤務成績や能力、組織再編の必要性といった事情を整理しておくことで、従業員の納得を得やすくなります。他方で、曖昧な理由や表面的な説明では、従業員の不信感を招き、合意形成を阻害する原因となるでしょう。

次に、退職勧奨の根拠となる客観的な証拠を収集し、整理します。人事評価の記録、業務上のミスとその指導記録、勤怠データなど、主観を排した客観的事実に基づく資料の準備が不可欠です。これらの資料は、論理的な説明を裏付け、不当な退職強要と見なされるリスクを回避する上で役立ちます。

また、退職勧奨の面談時の台本を作成することで事前の準備を万全にします。退職勧奨をしなければならない理由を論理的に説明することが、労働者の説得に必要となります。その上で、その労働者が選ばれた理由を説明しなければなりません。労働者からの質問や反論、退職後の不安を想定して、適切な回答を検討しておくことが重要です。このようにして面談時のシナリオを策定した上で、シミュレーション（ロールプレイ）をするなどして準備をします。

面談の時間・場所・同席者に配慮する

従業員の心理的負担を軽減し、自由な意思決定を尊重するためには、退職勧奨の面談環境に最大限配慮することが重要です。不適切な環境は、不要なストレスを与え、ハラスメントと見なされるリスクを高めます。

退職勧奨面談における主な配慮事項は以下の通りです。

項目	配慮すべき点
時間	業務時間内に設定し、1回あたり30分から1時間程度を目安とする。長時間拘束や業務時間外の呼び出しは避ける。
場所	プライバシーが確保され、他の従業員に会話が聞こえない会議室などを選ぶ。オープンな場所は避ける。
同席者	人事担当者と直属の上司など2名程度とし、大人数での対応は控える。事前に役割分担を明確にする。

まず、面談は業務時間内に設定し、1回あたり30分から1時間程度を目安とすることが望ましいでしょう。長時間にわたる拘束や、終業後・休日の呼び出しは、従業員の心身に負担を与え、「退職強要」と見なされるリスクがあります。実際に、長時間の面談で慰謝料の支払いを命じられた判例もあるため、注意が必要です。

次に、面談場所は、他の従業員に話が聞こえないよう、プライバシーが確保された会議室などを選ぶべきです。オープンなスペースや人目につきやすい場所での面談は、従業員に精神的な圧迫感を与え、情報漏洩のリスクも伴います。

最後に、面談の同席者は、人事担当者と直属の上司など2名程度が適切です。大人数で従業員を取り囲む形式は、威圧感を与え、自由な発言を妨げる可能性があります。同席者間では事前に役割分担を明確にし、一貫性のある対応を心がけることが大切です。

面談で使える円滑なコミュニケーションの言い回し

退職勧奨の面談では、言葉の選び方が円満な合意形成と法的トラブルの回避に大きく影響します。

会社の状況や退職勧奨の理由を伝える際は、感情的にならず、客観的な事実に基づき丁寧に説明することが重要です。例えば、「能力が低い」「出来が悪い」と直接的に批判するのではなく、具体的な状況と従業員の能力のミスマッチを冷静に伝える言い回しが効果的です。このように伝えることで、従業員が自身の立場を理解しやすくなるでしょう。

また、従業員のこれまでの貢献に感謝の意を示すことも重要です。相手の尊厳を不必要に傷つけず、敬意を払う姿勢を示すものです。

最終的には、退職が会社からの強要ではなく、従業員自身が選択するものであることを明確に伝える必要があります。従業員に決定権があることを示し、不当な退職強要と見なされるリスクを回避することにつながります。

退職のインセンティブを用意しておく

退職勧奨を受けた労働者が、退職後の生活に不安を覚えることはよくあります。

退職勧奨を成功させるためには、労働者の退職後の生活不安を払拭させることが肝心です。

つまり、労働者に、退職勧奨に応じた方が経済的なメリットが大きいと感じてもらうことが成功の鍵となります。そこで、以下のような退職条件を検討した上で、合理的な退職条件を提示します。

退職時の退職金の加算・特別退職金の支給
有給の買取り
特別有給の付与
転職支援サービスの付

退職合意書の作成

退職勧奨の結果、退職することになった場合、必ず退職合意書を作成します。

退職勧奨により退職に至ったとしても、何らの文書もなければ事後的に労働者から、退職を強要された、退職していないなどと主張されることがあります。また、合意された退職条件の内容が不明瞭になります。

そこで、退職勧奨による退職をする際には退職合意書を必ず作成しましょう。

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退職勧奨に応じない場合の対応

退職勧奨に応じない場合であっても、執拗に退職勧奨をすると、違法な退職勧奨となり損害賠償請求を受けるリスクがあります。

従業員が退職勧奨を拒否した場合でも、会社として複数の選択肢があります。この状況で重要なのは、決して感情的にならず、冷静かつ適切な対応をとることです。無理な説得を継続したり、不利益を示唆したりする行為は、さらなるトラブルの元となりかねません。

従業員に明確に拒否された際の具体的な対応策を次のとおり解説します。

無理な説得は中止する

従業員が明確に退職勧奨を拒否する意思表示をした場合、それ以上の説得は「退職強要」と判断され、違法となるリスクが極めて高まります。会社からの退職勧奨は、あくまで従業員の自発的な同意に基づくものであり、不当な心理的圧力を加えたり、名誉感情を不当に害する言動は、従業員の自由な意思形成を妨げる行為と見なされるため、厳に慎むことが重要です。

特に、長時間の面談を強要したり、複数回にわたって執拗に面談を繰り返したりすることは、社会通念上相当な範囲を逸脱する行為です。

従業員が拒否の意思を明確に示した際には、「一度持ち帰って検討してください」のように相手に考える時間を与え、面談を一旦打ち切るのが賢明な対応です。

退職条件の見直しを検討する

従業員が退職勧奨に応じない背景には、現在の職場を離れることへの経済的な不安や、将来に対する懸念があることが少なくありません。このような状況で円満な合意形成を図るためには、退職条件の見直し、具体的には優遇措置の検討が有効な手段となります。会社として従業員の不安を軽減し、前向きな退職を促す姿勢を示すことが重要です。

具体的な優遇措置としては、以下の選択肢が考えられます。

優遇措置項目	概要
特別退職金の支給	通常の退職金に追加して支給される一時金。
再就職支援サービスの提供	次の仕事探しをサポートする専門サービス。
有給休暇の買い取り	未消化の有給休暇を会社が買い取る制度。
最終出社日の調整	退職日までの期間や労働義務を柔軟に調整する。

会社は、従業員の状況や要望を丁寧に聞き取り、提示された選択肢の中から柔軟な条件を提示することが重要です。そして、最終的に合意に至った内容は、後のトラブルを避けるためにも、必ず「退職合意書」などの書面に明記し、会社と従業員の双方が保管することを徹底すべきです。