退職金規定がない場合に退職金を支払う必要があるのか？企業側が取るべき対策を弁護士が解説

退職金規定がないにもかかわらず、退職した社員から退職金の支払いを求められることがあります。「退職金は支払う義務があるのか」「退職金がないのは違法ではないか」といったご相談は、経営者の方から特に多く寄せられます。

あいまいなまま放置すると、思わぬ労務トラブルや訴訟リスクにつながりかねません。この記事では、退職金と法律の関係という基本から、退職金規定がなくても支払いが認められるケース、そして企業側が取っておくべき対策までを、弁護士が判例を交えて解説します。

退職金の支払いは法律上の義務なのか？【結論】

退職金をめぐる相談で最も多いのが、「そもそも退職金は支払わなければならないのか」という点です。まずは、退職金と法律の関係を整理します。

退職金は労働基準法で義務付けられた制度ではない

退職金について、労働基準法をはじめとする労働関連法規に、企業へその支払いを義務付ける規定はありません。このため、すべての企業が退職金制度を導入し、従業員に退職金を支払う義務があるわけではありません。

退職金制度は、従業員の長期間の勤続に対する報奨（功労報償）や老後の生活保障などを目的として、企業が任意に設ける法定外の福利厚生制度の一つと位置づけられます。厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査」によれば、退職給付（一時金・年金）制度がある企業の割合は74.9％であり、退職金制度を導入していない企業も少なくないのが現状です。

したがって、企業が就業規則や雇用契約書で退職金に関する具体的な定めをしていない場合、原則として従業員に退職金を支払う法的義務は生じません。

退職金を支払わない・退職金がないことは「違法」か？

「退職金なし＝違法ではないか」と考える従業員は少なくありませんが、退職金制度を設けないこと自体は違法ではありません。退職金は法律上の義務ではなく、制度を設けるかどうかは各企業の裁量に委ねられているためです。正社員であっても、退職金制度がなければ支払わないことが直ちに違法となるわけではありません。

ただし、次の場合には「支払わないこと」が違法・契約違反と評価され得ます。

• 就業規則・退職金規定・労働契約・労働協約で退職金の支払いを定めているのに支払わない場合（定めた内容に反する不払い）
• 「労使慣行」や個別合意によって支払義務が生じていると認められるにもかかわらず支払わない場合

そもそも「退職金規定」とは？就業規則における位置づけ

「退職金規定（退職金規程）」とは、誰に・どのような基準で・いくら・どのように退職金を支払うかを定めた社内ルールのことです。就業規則の本則に定める方法と、「退職金規程」という別規程として作成する方法があります。

退職金制度を設ける場合、労働基準法第89条3号の2により、就業規則（または退職金規程）に次の事項を定める義務があります（相対的必要記載事項）。

• 適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定、計算および支払の方法
• 退職手当の支払時期

逆にいえば、退職金規定を設けていない企業には、この記載義務も生じません。退職金規定が「ない」こと自体は、法律違反ではないということです。

【前提知識】退職金の法的性質——賃金の後払いと功労報償

退職金の支払義務を正しく判断するには、退職金がどのような性質を持つ金銭なのかを理解しておく必要があります。退職金の法的性質については、賃金の後払い（賃金後払い説）、退職後の生活保障（生活保障説）、在職中の功労に対する報償（功労報償説）という考え方があり、判例・実務上は、退職金は「賃金の後払い」と「功労報償」の両方の性格を併せ持つと理解されています。

まず、就業規則等に支給条件があらかじめ明確に定められている退職金は、労働基準法第11条にいう「賃金」に当たります（シンガー・ソーイング・メシーン・カンパニー事件＝最判昭48.1.19）。この場合、退職金の支払いは労働契約上の権利義務となります。

他方で、退職金は在職中の功労に報いる性格も併有するため、懲戒解雇の場合などに退職金を減額・不支給とする定めも、直ちに無効とはされません。もっとも、その減額・不支給が認められるのは、長年の勤続の功を抹消してしまうほどの背信行為があった場合に限られると解されています。

支払義務の根拠は就業規則・労働契約・労働協約にある

退職金の支払義務は、企業と従業員との間の「合意」によって発生します。退職金に関する合意としては、従業員との雇用契約だけでなく、就業規則や労働協約も含まれます。

• 就業規則（退職金規程）
• 雇用契約書（労働契約）
• 労働協約

特に、就業規則に退職金の支給条件、その計算方法、支払方法などが具体的に記載されている場合、その規定は労働契約の一部として拘束力を持ちます。この場合の退職金は「賃金」（労働基準法第11条）に該当し、支払義務が生じます。

退職金規定がなくても支払いを求められる2つのケース

原則として、退職金規定がなければ支払義務は発生しないとされていますが、例外的に企業が退職金の支払いを求められるケースがあります。たとえ明文化された規定がなくても、退職金の支払義務が認められる主なケースは以下の2点です。

• 「労使慣行」があるケース
• 従業員との個別合意が成立しているケース

ケース1：「労使慣行」がある

就業規則等に退職金の定めがなかったとしても、退職金を支払う労使慣行があれば、その取扱いが労働契約の内容になります。ただし、過去に退職金名目の金銭が支払われた実績があったとしても、当然に退職金の支払義務が生じるわけではありません。

退職金規定がない中で退職金請求が認められるためには、①明確な退職金支給基準が存在し、具体的な退職金額が特定できること、②その基準どおりに支払う法的義務があるという意識が労使双方に理解されるに至っていることが必要となります。

例えば、一定の勤続年数のある社員に対して例外なく退職金が支給され、その金額が客観的で明確な計算基準で算定されている場合には、労使慣行が存在すると認定される可能性があります。他方で、多数の退職者に退職金が支払われた実績があっても、金額に規則性がなく企業側の裁量で決められている場合には、労使慣行があるとは認められにくいといえます。

ケース2：従業員との個別合意が成立している場合

就業規則に退職金規定がなくても、企業と従業員の間で個別に退職金の支払いを合意していれば、その合意は労働契約の一部として法的拘束力を持ち、企業に支払義務が生じます。この個別合意は、以下のようなさまざまな形式で成立し得ます。

• 採用面接時の口約束
• 労働契約書や労働条件通知書への個別の記載
• 従業員との間で交わされた覚書・念書等の文書

特に、書面による合意であれば、退職金にかかる個別合意の成立が認められやすくなります。一方、口頭での合意も法的には有効となり得ますが、その存在を証明する責任は原則として従業員側にあります。ただし、メールのやり取りや録音などの客観的な証拠があれば、それらが認められる可能性も十分にあります。

退職金の定めが不十分・不明確である場合

就業規則に退職金の規定があるものの、その内容が不十分であったり、規定相互間に矛盾がある場合でも、退職金の請求が認められることがあります。

就業規則や退職金規定自体に不備があっても、その規定を合理的に解釈することで退職金の金額を算出できる場合には、就業規則等の規定を根拠に退職金の支払義務が生じます。また、合理的解釈によって退職金額を特定できない場合であっても、就業規則に退職金に関する規定が存在していることを一つの事情として労使慣行が認められると、労使慣行を根拠とした退職金請求が認められます。

退職金規定がない場合に企業が押さえておきたいその他の論点

「支払義務があるか」以外にも、退職金規定がない企業から相談を受けやすい論点があります。トラブルを未然に防ぐため、次の3点も確認しておきましょう。

退職金規定の周知・開示義務（「見せてもらえない」と言われたら）

退職金規定を含む就業規則を作成している場合、使用者は労働基準法第106条に基づき、これを労働者に周知する義務を負います。周知の方法としては、見やすい場所への掲示・備付け、書面の交付、社内ネットワーク上での閲覧などが認められています。

したがって、退職金規定が存在するにもかかわらず「見せてもらえない」「開示されない」という状態は、周知義務違反となるおそれがあります（違反した場合、30万円以下の罰金の対象となり得ます／労働基準法第120条）。従業員からの信頼を損ねる原因にもなるため、退職金制度がある企業は、規定を適切に周知・開示できる体制を整えておくことが重要です。なお、退職金規定を「そもそも設けていない」企業には、この周知・開示義務も生じません。

退職金規定がないまま退職金を支給する場合の税務上の注意

退職金規定がない企業が、退職者へ個別に「退職金」「慰労金」名目の金銭を支給するケースもあります。この場合、税務上の取扱いに注意が必要です。

一般に、従業員へ支払う退職金は会社の損金に算入でき、受け取る側は「退職所得」として退職所得控除・分離課税といった税制上の優遇を受けられます。ただし、支給基準が不明確なまま支払うと、その金銭が「退職所得」に該当するのか、賞与・一時金として給与所得（源泉徴収の対象）となるのかで、会社・従業員双方の税負担が変わり得ます。役員に対する退職金では、株主総会決議の有無や「不相当に高額」な部分の損金不算入（法人税法第34条2項）といった別の論点も関わります。

役員退職金は従業員退職金と別ルール

「役員退職金の規定がない場合」の取扱いは、従業員の退職金とは考え方が異なります。役員退職金（退職慰労金）は、原則として定款の定めまたは株主総会の決議が支給の前提となり（会社法第361条等）、労使慣行や労働契約ではなく会社法のルールに沿って判断されます。

退職金のトラブルを防ぐための企業側の対策

退職金規定がない場合でも、労使慣行や個別の合意によって企業に退職金の支払い義務が生じることがありますが、権利関係が明確ではないため、労使間のトラブルを招くリスクがあります。以下では、退職金の規定がない場合に企業が取るべき具体的な対策を紹介します。

就業規則に退職金制度の有無を明記する

将来的な労務トラブルを防ぐ最も確実な方法は、就業規則に退職金に関する規定を明確に定めることです。退職金制度を導入する場合には、労働基準法第89条3号の2に基づき、就業規則に以下の詳細を規定する義務があります。

• 適用される労働者の範囲
• 退職手当の決定、計算、および支払の方法
• 退職手当の支払時期

退職金制度を設けない場合も、就業規則や労働契約書で「退職金を支給しない」ことを明示しておくことがトラブルの予防になります。特にパートタイム・有期雇用の従業員については、パートタイム・有期雇用労働法第6条により、雇入れ時に「退職手当の有無」を文書の交付などで明示する義務がある点にも注意が必要です。あいまいさを解消し、健全な労使関係を築きましょう。

労使慣行を廃止する

労使慣行を廃止することで、労使慣行を根拠とする退職金制度を廃止することが考えられます。労使慣行が認められる場合、それを理由とする退職金の支払いが雇用契約の内容となるため、退職金を支払わないことを明記する就業規則の変更を行うことが考えられます。

ただし、法的拘束力が認められる労使慣行を就業規則の変更により廃止することは、労働条件の不利益変更となります。就業規則の不利益変更は合理的なものであることが必要であり、合理的か否かは以下の事情を総合的に考慮して判断します（労働契約法第10条）。

1. 労働者の受ける不利益の程度
2. 労働条件の変更の必要性
3. 変更後の就業規則の内容の相当性
4. 労働組合等との交渉の状況
5. その他の就業規則の変更にかかる事情

新たに退職金制度を設ける際の選択肢

退職金に関する労務トラブルを未然に防ぎ、従業員のモチベーション向上や人材定着を図るためにも、企業は退職金制度の導入を検討すべきでしょう。新たに制度を設ける際には、企業の状況に応じた多様な選択肢があります。主な制度としては、中小企業退職金共済（中退共）、企業型確定拠出年金（企業型DC）、確定給付企業年金（DB）、そして自社独自の退職一時金制度が挙げられます。

どの制度を選択するかは、企業の規模、従業員数、財務状況、そして将来的な経営計画などによって最適なものが異なります。自社に最適な退職金制度を導入するためには、社会保険労務士や税理士といった専門家へ相談し、多角的な視点から検討を進めることが重要です。

よくある質問（FAQ）

まとめ：退職金に関するルールを明確化し、健全な経営を目指す

退職金制度は法律で義務付けられているものではなく、原則として退職金規定がなければ支払い義務は発生しません。退職金がないこと自体が違法になるわけでもありません。しかし、過去の慣行的な支給実績が「労使慣行」と判断されたり、従業員との間で個別の合意が成立していたりする場合には、退職金規定がないにもかかわらず企業に退職金の支払い義務が生じる可能性があります。こうした曖昧な状況は、予期せぬ労務トラブルや企業の信頼性・経営安定性を損なうリスクがあるため、十分な注意が必要です。

企業がとるべき最も重要な対策は、退職金に関するルールを就業規則に明確に定めることです。ルールを明確化することは、単に法的リスクを回避するだけでなく、従業員が安心して長期的に働ける環境を整備することにもつながります。その結果、予測不能な労務トラブルを未然に防ぎ、健全で安定した企業経営を実現する基盤となります。不明な点があれば、弁護士に相談し、適切な対応を講じることが重要です。

※本記事は一般的な法令・裁判例の解説であり、個別事案の結論を保証するものではありません。具体的な対応は弁護士にご相談ください。掲載する裁判例名・判決日は参考文献にもとづき記載しています。