結論から。会社の残業命令が適法（36協定＋就業規則等の根拠あり・上限規制の範囲内）であれば、社員は正当な理由なく残業を拒否し続けることはできません。もっとも、命令が適法であることが大前提で、36協定がない・就業規則に根拠がない・上限規制を超える命令は、拒否されても懲戒できません。適法な命令を正当な理由なく拒否する場合は、説得・注意指導を尽くしたうえで、懲戒処分を段階的に検討します。
残業を拒否した社員を懲戒処分にできますか？
できる場合がありますが、条件があります。まず①残業命令自体が適法か（36協定・就業規則の根拠・上限規制）を確認し、②育児・介護や健康上の事情など拒否に正当な理由がないかを検討します。そのうえで、正当な理由なく適法な命令を拒否し続ける場合に、けん責など軽い処分から段階的に懲戒を検討します。いきなりの懲戒解雇は避けてください。
会社が残業（時間外労働）を命じるための法的要件
会社が社員に残業（時間外労働）を命じるには、次の要件が必要です。ひとつでも欠けると、その残業命令は適法とはいえません。
①36協定の締結・届出（労働基準法36条）
労働基準法は、1日8時間・週40時間（法定労働時間＝労基法32条）を超える労働を原則禁止し、違反には罰則があります（6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金＝労基法119条1号）。これを超えて残業させるには、労使で「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります（労基法36条）。
36協定は「免罰効果」があるだけ ― それだけでは命令できない
36協定は、残業させても会社が労基法違反に問われない（＝罰則を免れる）効果を持つにすぎません。個々の社員に残業を義務づける根拠にはなりません。社員に残業を命じるには、次の②が別途必要です。
②就業規則・労働契約上の根拠
就業規則や労働契約に「業務上の必要がある場合は時間外労働を命じることがある」旨の合理的な定めがあって初めて、社員は残業に応じる義務を負います。最高裁も、36協定を届け出たうえで就業規則にこうした合理的な定めがあれば、労働者は時間外労働の義務を負うとしています。
日立製作所武蔵工場事件（最高裁 平成3年11月28日判決）
使用者が36協定を締結・届出し、就業規則に「36協定の範囲内で一定の業務上の事由があれば労働時間を延長できる」旨を定めているときは、その規定が合理的なものである限り、労働者は就業規則に従い、時間外労働をする義務を負うと判断しました。
残業には上限がある ― 時間外労働の上限規制
36協定を結んでも、無制限に残業させられるわけではありません。2019年以降、時間外労働には罰則付きの上限規制が設けられています（労基法36条6項）。上限を超える残業命令は適法ではありません。
| 区分 | 上限（原則） |
|---|---|
| 原則 | 月45時間・年360時間 |
| 特別条項（臨時的な特別の事情） | 年720時間以内／単月100時間未満（休日労働含む）／複数月平均80時間以内（休日労働含む）／月45時間超は年6回まで |
残業を拒否できる「正当な理由」
次のような場合は、社員が残業を拒否しても正当な理由があると評価され、懲戒の対象になりません。逆に、これらに当たらないのに適法な命令を拒否すれば、業務命令違反となり得ます。
| 拒否の事情 | 正当な理由になりやすいか |
|---|---|
| 36協定がない／就業規則等に残業命令の根拠がない | 命令自体が不適法＝拒否できる |
| 上限規制（月45時間・特別条項の枠）を超える命令 | 不適法な命令＝拒否できる |
| 育児・介護（育児介護休業法による所定外労働の制限・免除の対象） | 法律上の権利として拒否できる |
| 本人の体調不良・健康上の支障（安全配慮義務／労契法5条） | 配慮が必要。事情により正当な理由となり得る |
| 「予定がある」「明日でよいはず」等の個人的都合のみ | 単独では正当な理由になりにくい |
正当な理由なく拒否された場合の段階的対応フロー
いきなり懲戒に進むのではなく、次の順序で対応し、各段階を記録に残します。
- 残業命令の適法性を再確認：36協定・就業規則の根拠・上限規制の範囲内かをチェックする。不適法な命令は懲戒の前提を欠く。
- 書面で残業命令を発し、必要性を説明して説得：業務上の必要性を伝え、命令を出したことを書面で明確にする。拒否理由（育児・介護・健康等）があれば聴取・配慮する。
- 従わない場合は文書による注意指導：残業命令違反として、書面で注意・指導を行う。
- それでも従わない場合は懲戒を検討：就業規則の懲戒事由・手続に従い、けん責など軽い処分から段階的に。いきなりの懲戒解雇は避ける。
JR東海（大阪第三車両所）事件（大阪地裁 平成10年3月25日判決）
正当な理由なく残業命令を拒否した社員に対する戒告・訓告の処分が、懲戒権の濫用にあたらないとされた事例です。適法な残業命令の拒否は、懲戒の対象になり得ることを示しています。
懲戒処分はできる？可否を分ける3つの考慮要素
残業拒否を理由に懲戒できるかは、次の3点を総合して判断します。とくに①を欠く（命令が不適法）と、そもそも懲戒はできません。
| 考慮要素 | ポイント |
|---|---|
| ①残業命令の適法性 | 36協定・上限規制・就業規則の根拠を満たすか。不適法な命令の違反は懲戒できない |
| ②違反理由に酌むべき点 | 育児・介護・健康など、拒否に酌むべき事情があるか（処分の量定を左右） |
| ③会社に生じた損害 | 納期遅延・顧客の信用低下など、拒否により実際に生じた損害の有無・程度 |
「一方的な命令」「いきなり解雇」はトラブルの元
適法な命令でも、事情のヒアリングや説得を尽くさずに重い処分を科すと、処分の相当性を欠き無効となるリスクがあります（労契法15条）。対話と段階的対応で、健全な労使関係とリスク回避の両立を図りましょう。
よくある質問
就業規則に残業の定めがあれば、社員は必ず残業しなければなりませんか？
36協定さえ結んでいれば残業を命じられますか？
「予定がある」という理由で残業を拒否されたら懲戒できますか？
育児中の社員に残業を命じることはできますか？
残業拒否を理由に、いきなり解雇できますか？
残業命令の適法性の確認から、36協定・就業規則の整備、拒否した社員への対応・懲戒の可否まで、企業側の立場でサポートします。
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本記事は一般的な情報提供であり、個別の事案の法的判断ではありません。残業命令の適法性や懲戒処分の可否・量定は事案ごとに異なります。具体的な対応は弁護士にご相談ください。最終監修：南 宜孝 弁護士（大阪弁護士会）。
