社内不倫で解雇は妥当？知っておくべき懲戒処分の判断基準と対処法を弁護士が解説

社内不倫は、基本的には従業員の私生活上の行為です。会社が労働者を指揮命令できるのは業務に関する範囲であり、私生活上の不倫という事実だけを理由に、当然に懲戒処分や解雇をすることはできないのが原則です。

もっとも、労働者には会社の名誉・信用を毀損しない義務（誠実義務）があり、社内不倫が会社の企業秩序に具体的な影響を及ぼした場合には、例外的に懲戒処分の対象となり得ます。「気まずくなった」「雰囲気が悪い」といった主観的な事情だけでは足りず、業務や信用への具体的な支障が必要です。

「別の懲戒事由」を伴うケースは処分しやすい

不倫そのものではなく、それに付随する行為が独立した懲戒事由にあたる場合は、その点を理由に処分できます。実務では、次のようなケースがよく問題になります。

企業秩序への影響が認められ懲戒できる場合でも、「不倫だから懲戒解雇」とはなりません。処分は行為の重さに見合ったものである必要があり（相当性）、不倫の事実のみで懲戒解雇・諭旨解雇まで行うのは、通常は重すぎると判断されます。

とくに近年は「恋愛は自由」という価値観が広がっており、裁判所も私生活上の関係を理由とする重い処分には慎重です。まず配置転換で当事者を引き離すなど、解雇以外の手段を優先するのが安全です。

裁判例の傾向は明確です。会社の業務・信用に具体的な影響が生じていれば処分は認められやすく、影響がなければ（私的な関係にとどまれば）無効になりやすい。教員など特に高い倫理性が求められる職種は例外的に処分が認められやすい一方、一般の民間企業では慎重な判断が求められます。

※ 不倫は、配偶者に対する関係では不法行為（民法709条・719条）となり、配偶者から慰謝料を請求され得ます。ただしこれは民事上の問題であり、会社の懲戒処分とは別です。会社が処分できるかは、あくまで企業秩序への影響で判断されます。

発覚しても、いきなり重い処分に踏み切るのは危険です。次の順で、事実と影響を確かめながら進めます。

懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒の種類と事由が定められ、周知されていることが前提です。もっとも、「不倫を禁止する」と直接書いても、私生活上の行為を一律に縛ることはできません。実務では、次のような企業秩序に関する服務規律・懲戒事由に位置づけて対応します。

そのうえで、実際に処分できるかは「企業秩序に具体的な影響が及んだか」で個別に判断することになります。

関連：懲戒処分の種類・流れは「懲戒処分とは」、最も軽い処分は「譴責と戒告の違い」、最も重い処分は「懲戒解雇と失業保険」、解雇が無効になった場合のリスクは「懲戒解雇の会社側のデメリット」で解説しています。

※本記事は一般的な法令・裁判例・実務に基づく解説です。処分の可否・相当性は個別の事実関係により異なります。具体的な対応は弁護士にご確認ください。