「就業規則で禁止しているのに社員が副業をしていた」「無断で兼業している社員をクビにできないか」——働き方改革で副業が広がるなか、企業側からこうした相談が増えています。
しかし、副業は原則として労働者の自由であり、就業規則に違反したというだけで解雇や懲戒処分に踏み切ると、かえって不当解雇として会社が大きな負担を負いかねません。本記事では、副業を理由に解雇・懲戒処分できるのはどんな場合か、その条件と判例、就業規則の定め方、発覚したときの進め方まで、企業側の弁護士が解説します。
原則としてはできません。就業時間外の副業は労働者の自由が原則で、「就業規則に違反した」というだけでは解雇・懲戒処分は認められにくいのが実情です。もっとも、①本業への具体的な支障、②秘密漏洩、③競業、④会社の信用毀損といった実害がある場合には、例外的に懲戒処分や解雇が認められます。カギは「本業に具体的な支障・損害が生じているか」です。
この記事のポイント
- 就業時間外の副業は原則自由。国のガイドラインも原則容認の立場
- 副業を理由に懲戒・解雇できるのは①労務提供への支障 ②秘密漏洩 ③競業 ④信用毀損の4類型
- 判例のカギは「本業への具体的な支障・損害」。形式的な規則違反だけでは無効になりやすい
- 就業規則は全面禁止ではなく「許可制・届出制」とし、上記に当たる場合に制限するのが有効
- 発覚してもいきなり懲戒解雇は危険。証拠確保・事実確認・注意指導を踏む
労働者が労働時間を提供するのは就業時間内であり、就業時間外の時間をどう使うかは、本来、労働者の自由です。副業・兼業もこの私生活上の自由に含まれるため、会社が全面的に禁止することは原則としてできません。
国の方針もこれを後押ししています。厚生労働省の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」やモデル就業規則は、副業・兼業を原則として認める方向で見直され、裁判所も「本業に支障がない副業は原則として許可すべき」という立場を示しています。
したがって、就業規則で副業を一律・全面的に禁止しても、その規定を根拠に当然に解雇・懲戒処分できるわけではありません。全面禁止の規定は、合理的な範囲でのみ有効と限定的に解釈されるのが一般的です。
原則自由とはいえ、副業が会社に実害を及ぼす場合には、例外的に制限や処分が認められます。厚生労働省のガイドライン（裁判例を踏まえて整理したもの）が示す、会社が副業を制限・禁止できる4つの類型は次のとおりです。
副業を理由に懲戒・解雇が認められ得る4類型
- 労務提供への支障：長時間・深夜の副業で疲労がたまり、本業の勤務がおろそかになる（居眠り・遅刻・ミスなど）
- 業務上の秘密の漏洩：副業を通じて会社の機密情報・顧客情報が外部に流出するおそれがある
- 競業による利益侵害：競合他社での副業で、顧客の奪取やノウハウの流出など会社の利益を害する
- 会社の名誉・信用の毀損：副業の内容が会社の社会的信用を傷つけ、信頼関係を破壊する
逆にいえば、これらの実害がなく、形式的に就業規則の副業禁止に違反しただけでは、懲戒処分や解雇は認められにくいということです。実際、裁判例は、無許可の副業を禁じる規定があっても、職場秩序に影響せず、本業への労務提供に格別の支障がない副業は、禁止違反にあたらないと限定的に解釈しています。
副業を理由とする解雇の有効・無効は、「本業に具体的な支障・損害が生じていたか」で大きく分かれています。
| 裁判例 | 結論 | ポイント |
|---|---|---|
| 小川建設事件 東京地決昭57.11.19 | 解雇有効 | 毎日6時間・深夜に及ぶキャバレー勤務。本業への支障が明らかだった |
| 日通名古屋製鉄作業事件 名古屋地判平3.7.22 | 解雇有効 | 深夜のタクシー運転の副業で、本業に支障が生じていた |
| 十和田運輸事件 東京地判平13.6.5 | 解雇無効 | 副業は年数回程度で、本業に具体的な支障はなかった |
| マンナ運輸事件 京都地判平24.7.13 | 不許可が違法 | 許可制のもとで会社が副業を不許可にしたことが違法とされた（原則自由を確認） |
弁護士からのワンポイント
近時の裁判例では、収入の大きな副業であっても、本業への具体的な支障が立証できなければ解雇は無効と判断された例もあります。「副業をしていた」という事実だけでなく、本業にどんな支障・損害が出たのかを客観的な証拠で示せるかが勝負どころです。
副業が原則自由である以上、就業規則も「全面禁止」ではなく「許可制・届出制」とし、前章の4類型に当たる場合に限って制限・不許可とする定め方が有効です。
×全面禁止
- 「副業を一切禁止する」
- 原則自由に反し、限定解釈される
- 違反しても処分が認められにくい
◯許可制・届出制
- 事前の届出・許可を求める
- 4類型に当たる場合に不許可・制限
- 秘密保持・競業避止の誓約書もあわせて
許可制とした場合でも、副業が原則自由であることを踏まえ、実質的には届出制に近い運用（実害がなければ認める）とするのが、無用な紛争を避けるうえで安全です。
就業規則の規定例（届出・許可制）
副業・兼業に関する規定例
第○条（副業・兼業）
1 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事すること（副業・兼業）ができる。
2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、あらかじめ、所定の事項を会社に届け出るものとする。
3 会社は、労働者の届け出た業務が次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止し、又は制限することができる。
① 労務の提供に支障がある場合
② 業務上の秘密が漏洩するおそれがある場合
③ 競業により会社の利益を害する場合
④ 会社の名誉・信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
※ 厚生労働省「モデル就業規則」を参考にした記載例です。届出制／許可制の別や届出事項は自社の実情に合わせて調整し、導入前に弁護士・社会保険労務士の確認を受けてください。
弁護士からのワンポイント
許可・届出を経た副業であっても、勤務時間中に副業の連絡や作業をすれば別問題です。就業時間中は職務に専念する義務（職務専念義務）があり、注意しても繰り返す場合は、副業そのものではなく勤務中の私的行為を理由に懲戒の対象となり得ます。
無断の副業が発覚しても、いきなり懲戒解雇に踏み切るのは危険です。次の手順で、実害の有無を確かめながら段階的に進めます。
副業発覚時の対応ステップ
- 事実と証拠を確認する：副業の内容・時間・頻度、本業への支障（遅刻・居眠り・ミス等）や競業・秘密漏洩の有無を、客観的な資料で確認する
- 本人から事情を聴く：一方的に決めつけず、本人の言い分を聞く（弁明の機会）
- 注意・指導を行う：まずは届出・許可のルールを守るよう注意し、必要なら副業の中止・調整を求める
- 段階的に懲戒処分を検討する：改善がなく実害がある場合に、けん責など軽い処分から段階的に検討する
- 解雇・退職勧奨は最終手段：競業・重大な信用毀損など悪質な場合に限り、解雇や退職勧奨を検討する
「副業がバレた＝即クビ」ではありません。実害の裏づけがないまま解雇すると、不当解雇として無効となり、バックペイ（解雇期間中の賃金）や解決金の負担が生じます。処分の可否・重さは、事前に弁護士へご相談ください。
関連：懲戒処分の種類・進め方は「懲戒処分とは」、懲戒解雇の全体像は「懲戒解雇と失業保険」、会社側のデメリットは「懲戒解雇の会社側のデメリット」、不当解雇のリスクは「不当解雇とは？」で解説しています。
就業規則で禁止しているのに副業をした社員をクビにできますか？
就業規則違反というだけでは難しいです。副業は原則自由なので、本業への具体的な支障・秘密漏洩・競業・信用毀損といった実害がある場合に限り、懲戒処分や解雇が認められます。実害がないのに解雇すると不当解雇となるおそれがあります。
副業がバレたら即解雇できますか？
できません。「発覚＝即クビ」ではなく、まず副業の内容・頻度や本業への支障を証拠で確認し、本人から事情を聴き、注意・指導を行うのが順序です。悪質で実害が大きい場合に限って、段階的に重い処分を検討します。
キャバクラや水商売の副業なら解雇できますか？
業種だけで当然に解雇できるわけではありません。深夜勤務で本業に支障が出ている、会社の社会的信用を具体的に損なっている、といった事情があれば処分が認められやすくなります。実際、深夜に及ぶ長時間の副業で本業に支障が出た事案では解雇が有効とされています。
無断で副業していた場合はどうなりますか？
届出・許可のルールに反した手続違反はありますが、それだけで重い処分はできません。手続違反に加えて、本業への支障などの具体的な不利益がある場合に、その程度に応じた懲戒処分を検討します。
公務員も同じように考えてよいですか？
いいえ。民間企業の労働者には副業を一律に禁止する法律はありませんが、公務員は国家公務員法・地方公務員法により原則として副業（兼業）が制限され、許可が必要です。本記事は民間企業の従業員を前提とした解説です。
副業を理由に解雇して無効になると、どうなりますか？
解雇日から解決までの賃金（バックペイ）や、職場復帰に代わる解決金の支払いを命じられることがあります。副業を理由とする解雇は無効になりやすいため、処分の前に本業への支障を客観的に裏づけられるかを弁護士に確認することをおすすめします。
副業を理由とする処分・解雇の可否は弁護士に相談を
副業を理由とする解雇・懲戒処分は、進め方を誤ると不当解雇として大きな負担を招きます。就業規則の定め方から、発覚時の対応、処分の可否まで、難波みなみ法律事務所は企業側の顧問弁護士としてサポートします。処分の前に、まずご相談ください。
初回相談30分無料｜お問い合わせはこちら※本記事は一般的な法令・裁判例・実務に基づく解説です。処分の可否は個別の事実関係により異なります。具体的な対応は弁護士にご確認ください。
