出張・移動時間は労働時間？残業代の要否と判断基準を弁護士が解説

更新日: 2026.07.27

この記事を書いた人

監修者：弁護士・中小企業診断士南宜孝

難波みなみ法律事務所代表弁護士・中小企業診断士。大阪弁護士会所属（登録番号49544）幻冬舎「GOLDONLINE」連載第1回、15回、75回執筆担当。法的な問題には、法律の専門家である弁護士の助けが必要です。弁護士ドットコム、ココナラ、弁護士ナビに掲載中。いつでもお気軽にご相談ください。初回相談無料（30分）。

従業員が就労するにあたり、移動はつきものです。

従業員の移動には、通勤時間だけでなく、現場への移動、出張先への移動、利用者宅への移動など様々あります。移動時間のうち、仕事をするための準備行為であれば労働時間には当たりませんが、使用者の指揮監督の下で行われていれば労働時間になる可能性があります。

労働時間に当たるにもかかわらず、これを労働時間として処理せずに放置すると、残業代だけでなく遅延損害金や付加金などの経済的な負担を生じるリスクがあります。

本記事では、移動時間が労働時間にあたる条件を弁護士が解説します。

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この記事のポイント

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう
通勤時間や出張先への移動時間は原則として労働時間にあたらない
事業所への立ち寄りが使用者の指示による場合や、訪問介護での利用者宅間の移動は労働時間にあたりうる
移動時間を労働時間に含めた結果、残業代が発生する場合には割増賃金の支払いが必要
未払いのまま放置すると、遅延損害金・付加金・刑事罰などのリスクが生じる

労働時間とは

移動時間が労働時間にあたるかを考えるにあたり、そもそも労働時間とは何かを理解する必要があります。

労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間と考えられています(三菱重工業長崎造船所事件最高裁平成12年3月9日)。「接待も残業？」と社員に聞かれたら？企業が知るべき労働時間の判断基準と労務管理のポイントもあわせてご参照ください。

労働時間にあたるかは、使用者側が労働者を指揮命令していたかが重要な判断要素となり、これは客観的な状況から判断されます。

移動時間は労働か？

業務のために移動をすれば、常に労働時間にあたるわけではありません。

業務中の移動時間であっても、労働者にとって自由な時間で、使用者から何らの指揮命令も受けないのであれば、労働時間にはあたりません。

そこで、移動時間が労働時間にあたるかを判断するにあたり、その場所に移動する理由、必要となる移動時間、移動時間中の具体的な指示を踏まえて、使用者による指揮命令下にあったといえるかを判断することになります。

自宅から就業場所までの通勤時間

通勤時間は労働時間にはあたりません。

通勤はあくまでも仕事を行うための準備行為であって、使用者によって拘束を受けているわけではないからです。

ただ、通勤時間においても、メールの送信や書類の作成などの業務を行っており、通勤時間を使わないと業務を処理できないほどの業務量がある場合には、例外的に通勤時間も労働時間になる可能性はあるでしょう。

出張先の移動時間

出張先への移動時間も、通勤時間と同じように、出張先で仕事をするための準備行為といえます。つまり、出張先への移動中、その時間を何に使うかは労働者の自由であり、使用者による拘束を受けていないと考えられます。

そのため、出張先の移動時間は、労働時間とは考えられません。

出張先への移動が休日に行われていたとしても、使用者による拘束がないのであれば休日労働には当たりません。

労働時間にあたる場合もある

ただ、例外的に、出張の目的が、商品や物品の運搬であって、移動中、その物品等を監視し続けなければならない場合、移動そのものが業務に当たるといえます。この場合には、移動時間も労働時間に該当すると考えられています。

また、移動中に、パソコン等の通信機器を使いながら業務を行う場合には、使用者による明示または黙示の指揮監督があるとして、労働時間に該当する場合もあります。

行政解釈(昭23・3・17基発461、昭33・2・13基発90)

「出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差支えない。」

出張の移動時間についてさらに詳しく知りたい方は、次の「出張の移動時間は労働時間？残業代・休日移動の考え方」もあわせてご覧ください。

出張の移動時間は労働時間？残業代・休日移動の考え方

「出張の移動時間に残業代は出るのか」は、実務で多い相談の一つです。結論として、出張に伴う往復の移動時間は、原則として労働時間にはあたりません。移動中は乗り物から降りることはできないものの、読書や睡眠などある程度自由に過ごすことができ、使用者の指揮命令下にあるとはいえないためです。

参考裁判例：日本工業検査事件

日本工業検査事件（横浜地川崎支決昭49・1・26）は、出張の際の往復に要する時間は従業員が日常の出勤に費やす時間と同一の性質であるとして、当該移動時間は労働時間に算入されず、時間外労働の問題も生じないと判断しました。

日帰り出張・宿泊出張の基本的な考え方

日帰り出張も宿泊を伴う出張も、移動時間の考え方は基本的に現場への直行・直帰と同様です。移動それ自体は目的地で業務を行うための移動にすぎず、原則として労働時間にはあたりません。ただし、次のように移動そのものに使用者の指揮命令が及んでいる場合は、労働時間に該当します。

要人の護衛や貴重品・物品の運搬など、移動それ自体が業務性を持つ場合（行政解釈：昭23・3・17基発461、昭33・2・13基発90）
移動中にパソコン等で業務を行う、上司の同行で打ち合わせをするよう指示されている場合
移動中や到着後に準備作業を行った場合は、その事実が労働時間性を補強する事情になります
自ら社用車を運転して同僚や物品を運ぶことを担当として命じられている場合

出張中の残業代はどう考える？

移動時間が上記の例外にあたらない限り、移動そのものを理由に残業代が発生することはありません。一方、労働時間にあたる移動が1日の所定労働時間を超える場合には、超えた分について残業代が発生します。割増率の考え方は管理監督者の深夜割増賃金は支払い必須！法的な根拠と労務管理の注意点を解説でも詳しく解説しています。

休日にかかる出張の移動は「休日労働」になる？（見解が分かれる論点）

出張の移動が休日に行われた場合の扱いには、2つの考え方があり、実務上も判断が分かれる論点です。

① 原則：休日労働にあたらないとする立場

物品の監視など特段の指示がない限り、休日の出張移動は休日労働として取り扱わなくても差し支えないとされています（行政解釈：昭33・2・13基発90）。同様の判断をした裁判例もあります（東葉産業事件〔東京地判平元・11・20〕）。

② 労働時間にあたるとした裁判例もある

一方、出張の移動時間が出張目的の業務に絶対に必要な時間であり職務に当然付随するとして、休日の移動について使用者の（黙示の）命令があったといえる場合には労働時間にあたると判断した裁判例もあります（島根県教組事件〔松江地判昭46・4・10〕）。休日に移動しなければ出張目的が果たせない場合には、明示の指示がなくても黙示の指示があったと評価される余地があります。

そのため、休日移動の扱いは事案により結論が変わり得ます。トラブルを避けるには、出張日当（出張手当）を支給する、就業規則・出張旅費規程で扱いを明文化しておくといった対応が有効です。休日の労働命令そのものについては休日出勤の強制は可能？拒否する場合の企業の対応もあわせてご確認ください。

自宅から出張先へ直行・直帰する場合

会社に立ち寄らず、自宅から直接出張先・営業先へ向かう（直行）、または出張先から自宅へ直接帰る（直帰）移動は、通勤と同じ性質と考えられ、原則として労働時間にはあたりません。ただし、直行先が社会通念上著しく遠い場合には、労働者が通常より自由時間を犠牲にすることになるため、距離や所要時間に応じて手当等で対応することもあります。その場合は、あらかじめ就業規則等に支給基準を明示しておくとよいでしょう。

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テレワーク後の移動時間

午前中だけテレワークをしてから、午後から事業所に出勤して仕事をするような場合、その移動時間が労働時間にあたるのかが問題となります。

使用者による指示もなく、労働者本人の意思でオフィスに移動する場合、その移動時間は労働時間にあたりません。

他方で、テレワーク中の労働者が、使用者による指示により、自宅からサテライトオフィスやオフィスへ出社する場合には、その移動時間も労働時間と考えられています。

介護事業における移動時間

訪問介護を行う介護事業所において、事業場から利用者宅への移動、利用者宅から利用者宅への移動を行うことが多いでしょう。

訪問介護における移動の場合、使用者が労働者に対して、特定の利用者宅への移動を命じて、移動時間中に時間の自由利用がないものと考えられます。

そのため、事業場から利用者宅への移動時間は労働時間と考えられています。

ただ、その移動時間が通常の移動に必要な時間を超えている場合には、超えている限度で労働時間とされる余地はあります。

訪問介護労働者の法定労働条件の確保について(平成16年8月27日基発第0827001号)

自宅から利用者宅の移動

自宅から利用者宅へ直行する場合の移動時間については、通常の通勤時間と同様に労働時間ではないと考えられています。

訪問介護の移動時間——利用者宅間・空き時間の考え方

訪問介護では移動が業務に密接に絡むため、扱いが特に問題になります。基本の考え方は次のとおりです。

自宅と事業場・集合場所・利用者宅の間の移動（通勤）……原則として労働時間ではなく、賃金支払義務は発生しません。直行直帰の場合の「自宅→最初の利用者宅」「最後の利用者宅→自宅」も通勤時間にあたります。
事業場から利用者宅への移動、利用者宅から次の利用者宅への移動……使用者が業務のために命じ、時間の自由利用が保障されていない場合は労働時間に該当します（行政解釈：平16・8・27基発0827001）。

分かれ目は「空き時間に自由利用があるか」

例えば、Aさん宅からBさん宅への移動が20分で、その20分を挟んでサービスが連続する場合は、本人が自由に使える時間がないため労働時間と考えられます。一方、間に2時間の空き時間があり、その間にいったん自宅に帰るなどの自由利用が可能であれば、その時間は労働時間とはいえません。「通常の移動に要する時間程度で、移動以外のことをする余裕がない」かどうかが判断の目安です。着替えの準備行為についても同様の考え方があり、詳しくは制服の着替えが労働時間となる4つのケース｜企業側のリスクと取るべき対応を弁護士が解説をご覧ください。

事業所に立ち寄る場合の移動時間

事業所に立ち寄ってから現場へ向かう場合、事業所に立ち寄ってから現場までの移動時間は、状況によっては労働時間にあたります。

労働者の任意で立ち寄る場合

まず、事業所への立ち寄りが労働者の任意で行われた場合、事業所から現場までの移動時間は、労働時間とはされません。

使用者の指示がある場合

他方で、事業所への立ち寄りが使用者の指示による場合、事業所から現場までの移動時間は労働時間にあたります。例えば、事業所で資材等を積み込んだり、入る現場や作業内容の指示を受ける必要があるために事業所に立ち寄る場合です。

ただ、労働時間にあたるためには、使用者による指示がある程度継続して行われていることが必要です。

事業場間・現場への移動時間はどこから労働時間？

移動時間が労働時間にあたるかどうかは、一貫して「使用者の指揮命令下に置かれているか」で判断します。通勤や出張の往復と異なり、勤務に組み込まれた移動は労働時間と評価されやすくなります。

所定労働時間内の移動は原則「労働時間」

所定労働時間内の移動は、会社から連絡があればすぐ対応しなければならないという拘束を受けたまま移動しているため、使用者の指揮命令下にあり、原則として労働時間にあたります。

参考：移動時間に関する行政の基準（労働基準法研究会 1984年提言）

始業前・終業後の移動……作業場所が通勤距離内にある場合は労働時間として取り扱わない。通勤距離を著しく超える場所にある場合は、通勤時間を差し引いた残りの時間を労働時間として取り扱う。
労働時間の途中にある移動……労働時間として取り扱う。

事業場間の移動・帰社のための移動

勤務時間中に、ある事業場から別の事業場・現場へ移動する時間は、業務の一環として命じられており、原則として労働時間にあたります。また、外回りの営業などが終わった後、帰社してから社内業務を行うことが義務付けられている場合、事業所に戻るための移動時間も会社による拘束が及んでいるとして、多くの場合労働時間に該当します。

会社・集合場所に立ち寄ってから現場へ向かう移動は？

「会社から作業現場への移動は通勤とはいえず労働時間にあたる」と一般に理解されがちですが、実は一概にそうとはいえません。いったん事業所や集合場所に立ち寄った後の現場への移動が労働時間にあたるかは、具体的な事情に応じて「指揮命令下に置かれていたか」で判断されます。

参考裁判例：オーイング事件

オーイング事件（福井地判令3・3・10）は、集合場所から作業現場まで社有車で乗り合い移動していた事案で、従業員が交代で運転することはあっても車内で業務は行っておらず、乗車者や給油場所の指定・入門証の管理などはあったものの通常の作業の範囲にとどまるとして、移動時間は労働時間に当たらないと判断しました。これに対し、事務所で資材の積み込みや番割り（作業割当）の打合せを行い、指示に従って組になって現場へ移動するといった事情がある場合には、その移動は労働時間に当たるとした裁判例もあります。また、工事現場が就業場所とされ、現場へ赴く前に一旦事務所へ出勤することとされていた事案で、事務所から現場までの移動を労働時間とした裁判例（総設事件）もあります。

会社側の実務ポイント：移動時間を労働時間にしないための3条件

車両への荷積みなどの作業をさせない
車内で打合せ等をさせない
車両の運転者・集合時刻などを従業員が自主的に決める（会社が命じない）

判断の分かれ目

「自宅⇄就業場所」の移動（通勤）は原則労働時間ではありません。「就業場所⇄別の事業場・現場」の勤務中の移動や、車内で荷積み・打合せ・指示待ちを伴う移動は原則労働時間です。同じ「移動」でも、使用者の指揮命令下にあるかどうかで結論が変わります。

従業員に「移動時間も労働時間のはず」と主張されたら

「移動で拘束されているのに労働時間にならないのはおかしい」——従業員からこうした主張を受けることは少なくありません。会社としては、感情的に反論するのではなく、労働時間にあたるかどうかの判断基準を、具体例とともに冷静に説明することが大切です。

原則労働時間にあたらない移動	労働時間にあたる移動
自宅と就業場所の通勤	所定労働時間内の移動（連絡対応の拘束）
出張先への往復（自由に過ごせる移動）	勤務中の事業場間・現場間の移動
直行直帰の移動	物品の監視・運搬、移動中の業務指示を伴う移動

ポイントは、一貫して「使用者の指揮命令下にあるか」「時間を自由に使えるか」という基準で説明することです。判断基準や想定される移動の例を就業規則・社内規程であらかじめ明文化・周知しておくと、認識のズレによるトラブルを未然に防げます。ただし、規程で「労働時間ではない」と定めても、実態が指揮命令下にあれば労働時間と判断される点には注意が必要です。

移動時間が労働時間になる場合の対応

移動時間が労働時間にあたる場合、使用者側の対応を解説します。

残業代を支払う

移動時間が労働時間となる場合、残業代を支払う必要が生じます。

まず、移動時間を労働時間に含めたとしても、実労働時間が1日の所定労働時間を超えない場合には、残業代は発生しません。

時給制にしている場合には、移動時間分の時給が発生します。

移動時間を含めると、所定労働時間を超える場合には、残業代が発生します。さらに、8時間を超えている場合には、割増賃金も発生します。

残業代請求を受けた際の対応については残業代請求を受けたときの会社側対応｜初動・証拠・反論・解決までの実務フローで詳しく解説しています。

残業代の割増率

1日の労働時間が8時間を超える場合または週の労働時間が40時間を超える場合、割増賃金は、1時間あたり25%を掛けた金額となります。

年俸制でも残業代は発生するのか？年俸制の基礎知識と残業代の関係を解説もご参照ください。

ただし、1か月の時間外労働が60時間を超える場合には、割増率は25%から50%に増えます。このルールは、中小企業にも適用されます。

TIPS!深夜労働と休日労働

深夜労働とは、午後10時から午前5時までに仕事をした場合を指し、25%の割増賃金が発生します。

休日労働とは、法定休日に労働する場合を指し、35%の割増賃金が発生します。

区分	割増率
時間外労働（1日8h・週40h超）	25%
時間外労働（1か月60時間超・中小企業含む）	50%
深夜労働（午後10時～午前5時）	25%
休日労働（法定休日）	35%

詳しくは管理監督者の深夜割増賃金は支払い必須！法的な根拠と労務管理の注意点を解説もご参照ください。

移動時間に関する使用者の考えを周知させる

移動時間に使用者の考えを労働者に周知させます。

通勤時間や事業所の移動時間が労働時間には当たらないことを周知させることで、労働者の誤解や対立を避けることを期待できます。

具体的には、想定される移動時間を列記して、労働時間にあたるものとあたらないものを明らかにします。

ただ、使用者の判断基準を周知させたからといって、常に移動時間が労働時間には該当しないわけではありません。

解説したように移動時間であっても使用者の指揮命令があれば労働時間になります。

業務委託・フリーランスに委託する場合の移動時間

近年は、正社員ではなく業務委託（請負・準委任）やフリーランスに業務を委託する場面も増えています。この場合の移動時間の扱いは、雇用契約とは前提が異なります。

労働基準法の労働時間規制は、あくまで「労働者」に適用されるものです。委託先が労働基準法上の労働者にあたらなければ、移動時間を含めて「労働時間」という概念は及ばず、移動時間分を報酬に含めるかどうかは委託契約の定めによることになります。

注意：「業務委託」でも労働者と判断されることがある

契約の名目が業務委託であっても、実態として使用者の指揮命令下にあり、時間的・場所的な拘束が強いなど「労働者性」が認められる場合は、労働基準法上の労働者と扱われます。その場合、移動時間が労働時間と評価され、残業代の支払い等が必要になることもあります。委託を活用する際は、移動時間の扱いを契約書で明確にするとともに、実態が労働者性を帯びないよう管理することが重要です。

残業代未払いの問題点

移動時間を労働時間に含めることで残業代が発生する場合、これを支払わずに放置してしまうと、想定外の諸々の負担が生じるかもしれません。

遅延損害金が発生する

残業代にも、遅延損害金が付きます。

残業代を払うべき日(給料日)以降に年3%の遅延損害金が生じます。

また、退職後の遅延損害金は年14.6%にまでなります。

このように、残業代の支払いを放置していると高額な遅延損害金が発生していることがあるため、放置せずに適切な対応が必要です。

付加金

裁判所は企業に対して、未払いの残業代と同じ金額の支払いを命じる場合があります。この同額の金員を付加金といいます。

付加金の支払いを命じられると、2倍の残業代を支払うに等しくなるため、大きな経済的な負担となります。

消滅時効の伸長

残業代の消滅時効は、かつては2年でした。しかし、法改正により時効期間が2年から3年に延びました。さらに、一定期間が経過すれば3年から5年に伸長されます。

このように、残業代の時効期間が長くなったことで、企業側の負担は大きくなりました。

刑事罰のリスク

残業代の支払いを怠っていると、労働基準監督署の調査を受け、労働基準法違反が認められると是正勧告を受けるリスクもあります。

労働基準法と就業規則の関係については労働基準法と就業規則、優先されるべきはどっち？法令を下回る就業規則の効力を解説もあわせてご確認ください。

是正勧告も無視し続けると、『6月以下の懲役または30万円以下の罰金』の刑事罰を受けるおそれもあります。

風評被害と人材の流出

残業代の不払いを放置すると、人材の流出を引き起こします。

社員のサービス残業が常態化すると、社員のモチベーションは当然下がり、業務効率の低下が生じます。

社員のモチベーションの低下が続けば、社員の会社に対する忠誠心も低下し、離職を招きます。

会社に不満を持った社員が転職の掲示板やSNSに会社の悪評を掲載するなどして、会社の評判が悪くなります。会社の評価が低下すれば、新しい人材の採用も難しくなり、全社的な効率低下が常態化してしまいます。

よくある質問

Q. 通勤時間は残業代の対象になりますか？

A. 通勤時間は、仕事を行うための準備行為であり、使用者の指揮命令下にはないため、原則として労働時間にはあたらず、残業代の対象にはなりません。

Q. 出張先への移動時間はすべて労働時間にならないのですか？

A. 原則として労働時間にはあたりませんが、移動中に物品の監視義務がある場合や、パソコン等を使って業務を行っている場合には、例外的に労働時間と扱われることがあります。

Q. 訪問介護の移動時間はどのように扱われますか？

A. 使用者が特定の利用者宅への移動を命じ、労働者に時間の自由利用がない場合、事業場から利用者宅への移動時間は労働時間と考えられています。

Q. 出張の移動時間に残業代は出ますか？

A. 出張の往復移動は原則として労働時間にあたらないため、移動それ自体を理由に残業代が発生することはありません。ただし、移動中に物品の監視・運搬を命じられている、パソコン等で業務を行っているなど指揮命令下にある移動が所定労働時間を超える場合には、その分の残業代が発生します。

Q. 休日に出張の移動をした場合、休日労働になりますか？

A. 物品の監視など特段の指示がない限り、休日の出張移動は休日労働にあたらないとする立場が原則です。もっとも、休日に移動しなければ出張目的が果たせず使用者の（黙示の）指示があるといえる場合には、労働時間にあたると判断した裁判例もあり、事案により結論が分かれます。出張日当の支給や就業規則での明示など、あらかじめの対応が有効です。

Q. 日帰り出張と宿泊出張で、移動時間の扱いは違いますか？

A. いずれも基本的な考え方は現場への直行・直帰と同様で、移動それ自体は原則労働時間にあたりません。違いが出やすいのは休日の移動で、宿泊出張で休日に移動のみを行う場合は、休日労働にあたるかを別途検討する必要があります。

Q. 会社や集合場所に立ち寄ってから現場へ向かう移動は労働時間ですか？

A. 一概に労働時間になるわけではなく、指揮命令下にあったかで判断されます。車両への荷積みをさせない・車内で打合せをさせない・運転者や集合時刻を従業員が自主的に決める、という状態であれば労働時間に当たらない可能性が高くなります。逆に、資材の積み込みや作業の打合せ、上司の指示に基づく移動を伴う場合は労働時間にあたります。