職場の「嘘つき社員」への処分は可能？虚偽報告への適切な対応手順と法的リスクを解説

虚偽報告とは？意味・読み方と「単なるミス」との違い

ポイントは「故意」であることです。事実と異なる報告であっても、思い込みや確認不足による過失のミス（誤報）と、事実を知りながらあえて偽る虚偽報告とは、法的な評価が大きく異なります。単純な計算間違いや連絡ミスは、直ちに懲戒処分の対象となるものではなく、指導や再発防止で対応すべき場合がほとんどです。

本記事では、こうした故意による虚偽報告を前提に、法的責任と会社の対応を解説します。

嘘つき社員（虚偽報告）を放置することで生じる3つのリスク

従業員による些細な嘘や虚偽報告は、つい「大したことない」と見過ごしてしまいがちです。しかし、そのような安易な判断は、重大なコンプライアンス違反へと発展する恐れがあります。以下では、社員の嘘を放置することで企業が直面しうる3つの具体的なリスクを解説します。

① 職場全体の規律が乱れる

一人の社員が虚偽の報告をしても許容される職場では、「この会社では嘘をついても問題ない」という悪しき前例を生みかねません。これにより、他の社員の規範意識が低下し、組織全体の秩序が希薄になる恐れがあります。嘘が黙認される社内文化は、勤怠管理や経費精算といった社内ルールの軽視へと波及し、正直に業務に取り組んでいる社員は「嘘をついた方が得をする」と感じ、不公平感から組織への信頼を失いかねません。

② 他の従業員のモチベーションが低下する

社員の嘘や虚偽報告が黙認される職場では、真面目に努力する他の従業員との不公平を生みます。その結果、組織内のチームワークは機能しなくなり、職場の雰囲気は悪化し、働くこと自体へのモチベーション低下につながります。このような状況が続けば、組織全体の士気を低下させ、生産性にも悪影響を及ぼす可能性があります。

③ 会社に経済的な損害を与える可能性がある

従業員による虚偽報告は、企業に経済的損害をもたらす可能性があります。直接的な損害の典型例としては、以下のような経費の不正請求が挙げられます。

• 架空請求や水増し請求
• 通勤手当の不正申請
• 経費の私的利用

さらに、タイムカードの不正打刻といった勤怠記録の改ざんは人件費の過大な支払いを引き起こします。また、取引先への虚偽報告が発覚した際に、信頼を失って契約を打ち切られたり、損害賠償請求に発展したりするリスクが考えられます。

虚偽報告は罪になるのか？成立しうる犯罪と法的責任

「虚偽報告をした社員は罪に問えるのか」は、経営者・人事担当者からよく寄せられる疑問です。結論から言えば、「虚偽報告罪」という単独の罪名は刑法に存在しません。しかし、虚偽報告の内容や結果によっては、以下の犯罪や民事上の責任が成立し得ます。

刑事上の責任（成立し得る犯罪）

たとえば、通勤手当や出張旅費を実態と偽って受給した場合、金銭をだまし取る行為として詐欺罪（刑法246条）に該当し得ます。また、虚偽の風説を流布し、または偽計を用いて会社の信用を毀損し、あるいは業務を妨害した場合には、信用毀損罪・偽計業務妨害罪（刑法233条）が問題となり得ます。

民事上の責任（損害賠償）

虚偽報告によって会社に具体的な損害が生じた場合、会社は当該社員に対し、労働契約上の債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）に基づき、損害賠償を請求できる場合があります。ただし、実務上、労働者への損害賠償請求は、労働者の帰責性の程度や会社の指揮監督のあり方などを踏まえて信義則上相当な範囲に制限される傾向があり、全額の請求が認められるとは限らない点に注意が必要です。

社員による嘘・虚偽報告の事例と処分の重さの目安

社員が職場で報告する嘘や虚偽には様々なケースがあり、その内容や会社に与える影響の度合いによって、適切な懲戒処分の重さは大きく異なります。処分の判断を誤り、不当に重い処分を下してしまうと、従業員から不当解雇などを理由に訴訟を起こされるリスクが生じます。安易な判断は避け、個々の事例に応じた適切な処分レベルを把握しておくことが極めて重要です。

能力や経験の虚偽申告（経歴詐称）

応募者が能力や経験について虚偽の申告をして採用された場合、それを理由に懲戒処分をすることができるかが問題となります。虚偽申告があっても直ちに懲戒処分を下せるわけではなく、重要な経歴の詐称と言える場合に懲戒処分の対象となると解されています。会社が真実の経歴を知っていれば採用していなかったと客観的に認められる場合が「重要な経歴」に該当します。

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前科がないと嘘の申告をした場合

採用時に前科を秘匿していた場合、それが重要な経歴と言えるときは懲戒処分の対象になり得ます。前科は、職場への適応性、企業の信用性の保持、適切な業務遂行の観点から重要な経歴と考えられています。ただし、前科は個人情報保護法上の要配慮個人情報にあたり、本人の同意なく取得できないため、応募者が回答を拒否する場合にそれ以上の回答を求めることはできません。もっとも、嘘の申告まで許容されるわけではなく、虚偽申告をすれば懲戒処分の対象になり得ます。

前職でのトラブルを隠していた場合

前職における非違行為や懲戒処分歴が重要な経歴に該当する場合には、これを秘匿・虚偽申告したことが懲戒処分の対象になります。横領や背任などの犯罪行為、あるいはセクハラ・パワハラなどのハラスメント歴が典型です。労働者は、過去の非違行為について申告を求められた場合には信義則上真実を告知する義務を負うため、虚偽の説明をすれば懲戒処分の対象となり得ます。他方、自発的に申告する義務まではないため、面接時に確認されなかった事項を申告しなかったことのみを理由に処分することは難しいと考えられます。

出張の虚偽報告をした場合

出張報告書に虚偽の記載をした場合には、懲戒処分の対象となります。出張時の労働時間は事業場外みなし労働時間として扱われることが多いものの（労基法38条の2）、事後に提出する報告書の記載が事実であることは当然に求められるためです。ただし、虚偽報告が一回のみで他に非違行為がなければ、けん責・戒告や減給、本人の勤務状況によっては厳重注意・訓戒にとどめるのが相当です。他方、繰り返し・多数回で処分歴が複数ある場合には、諭旨解雇や懲戒解雇も想定されます。

虚偽のハラスメント（パワハラ・セクハラ）の申告をした場合

社員が嘘のハラスメント申告をした場合には懲戒処分の対象となります。ただし、虚偽申告の動機・目的や生じた損害の程度を踏まえて検討します。上司・同僚に処分を受けさせる目的で殊更に虚偽申告をした場合は悪質性が高く、厳しい処分を検討すべきです。他方、ハラスメント被害を受けたと誤信することに相当な理由がある場合には、処分の要否を慎重に考える必要があります。

勤務時間（労働時間）・タイムカードの虚偽申告

社員は始業・終業の時刻を正しく記録しなければなりません。にもかかわらず、勤務時間（労働時間）について虚偽の申告をしたり、タイムカードの不正打刻に及べば、懲戒事由に該当します。不正打刻により給与を不正受給していれば詐欺罪（刑法246条）にも該当し得ます。ただし処分の選定は事情を勘案する必要があり、会社の勤怠管理が杜撰で黙認していた場合にいきなり厳しい処分を行うのは控えるべきです。他方、厳正対処を周知しているのに不正打刻・不正受給に及んだ場合は、懲戒解雇などの厳しい処分もあり得ます。

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虚偽の理由で有給休暇を取得した場合（仮病など）

社員が嘘の理由で有給休暇を取得した場合、懲戒処分の対象となる可能性があります。本来、有給休暇の利用目的は自由ですが、会社は事業の正常な運営を妨げると判断すれば時季変更を求めることができ、取得理由を考慮して行使を控える場合もあります。そのため取得理由には真実の記載が求められ、虚偽がある場合には懲戒事由に該当し得ます。ただし、取得理由の虚偽記載だけで懲戒解雇まで行うのは重すぎるため、厳重注意又は戒告処分といった軽めの対応に留めるべきです。

通勤手当・経費の不正受給

通勤手当や経費の不正受給は、会社を欺罔して金銭を詐取する行為であり、詐欺罪（刑法246条）に該当し得るため、懲戒事由該当性は問題ないと考えられます。もっとも、すべてで懲戒解雇までできるわけではありません。過去の裁判例からは、次の事情によって相当な処分の重さが変わります。

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部下・社員の嘘が疑われるときに会社が取るべき4つのステップ

部下や社員の嘘・虚偽報告が疑われる場合、企業には感情的な対応を避け、客観的な事実に基づいた慎重な対応が求められます。安易な判断や性急な処分は、不当解雇や不当処分として後に社員から訴えられ、法的なトラブルに発展するリスクがあるためです。

虚偽報告に対する懲戒処分の種類と選択の注意点

処分の重さが社会通念上不相当であると判断された場合、その処分が無効となる可能性があるため、決定には細心の注意が必要です。

懲戒処分の種類一覧

懲戒処分は、違反の軽重に応じて、一般に軽いものから重いものへ段階的に定められています。

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懲戒解雇を選択する場合の判断基準

懲戒解雇は最も重い処分であり、裁判所はその有効性を極めて厳格に判断します。安易な懲戒解雇は「解雇権の濫用」と見なされ無効と判断される危険性があります（労働契約法16条）。裁判所は以下の要素を総合的に考慮します。

• 虚偽報告の悪質性（計画性、常習性、動機など）
• 会社が被った損害の大きさや影響
• 従業員の役職や責任の重さ
• 本人の反省の有無や態度
• 過去の勤務態度や懲戒処分歴

解雇が無効となると、会社は解雇時から解決までの賃金（バックペイ）などの経済的負担を負うリスクがあります。

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虚偽報告・嘘つき社員への対応でよくある質問（FAQ）

まとめ：社員の虚偽報告には毅然とした態度で適正な手続きを

社員による虚偽報告は、個人の問題に留まらず、組織全体の信頼関係を深く損なうだけでなく、職場規律の乱れ、他の従業員のモチベーション低下、さらには経済的損害や企業の社会的信用の失墜、場合によっては詐欺罪や業務妨害罪といった刑事責任の問題にまで発展し得る深刻なリスクを引き起こします。

このような虚偽報告が疑われる場合、会社は感情的・場当たり的な対応を避け、冷静かつ客観的に適正な手続きを踏むことが不可欠です。これらの手続きのいずれかに不備があった場合、処分が無効と判断され、かえって法的トラブルに発展するリスクがあるため、細心の注意が求められます。

また、社員がミスや課題を一人で抱え込まず、安心して報告できる健全な職場環境を構築することが、結果として組織全体の信頼性と生産性の向上に繋がるでしょう。