懲戒処分と厳重注意との違い｜懲戒処分の種類・流れを弁護士が解説

懲戒処分とは何か

懲戒処分の意味

懲戒処分とは、会社の服務規律や業務命令などに違反した労働者に対して科される制裁罰をいいます。懲戒処分の具体的な内容は法律に定められていないため、会社が懲戒処分を行うには根拠となる規定が必要です。多くの会社では就業規則に懲戒の根拠規定や種類を定めており、これが根拠規定となります。懲戒処分は従業員への不利益処分であるため、不相当な処分を科すと懲戒権の濫用として違法・無効と判断されるリスクがあります。

懲戒処分の目的

懲戒処分は、問題行動を起こした労働者に制裁を与えることで企業秩序を維持し、円滑な企業活動を行うという目的があります。処分を受けた労働者が態度を改め、周囲の労働者に対しても厳正に対処する姿勢を示すことで、企業秩序の維持につながります。

懲戒処分と厳重注意との違い

懲戒処分と似たものに「厳重注意」があります。厳重注意は通常、懲戒処分にはあたらず、懲戒処分を行う前段階で行うものという位置付けです。

厳重注意とは？懲戒処分に該当するのか

「厳重注意」は、単なる口頭での注意・指導よりも重い意味合いを持つ、企業が従業員に行う措置です。就業規則違反や職務上の軽微な問題があった場合に、改善を促し反省を求めることを目的とし、改善意見書等の書面の提出を求めることもあります。

この厳重注意が法的な懲戒処分に該当するかは、就業規則に「懲戒処分の種類」として明記されているか否かで判断が分かれます。明記されていれば法的な懲戒処分として位置づけられ、記載がなければ業務上の「事実上の注意・指導」にとどまります。

混同しやすい「戒告」「譴責」との違い

「戒告（かいこく）」と「譴責（けんせき）」は、いずれも就業規則に基づく懲戒処分です。戒告は口頭または書面で反省を促す比較的軽い処分、譴責は戒告より重く、一般に始末書の提出を求めて反省・再発防止を誓約させます。始末書の提出を求めるか否かが両者を区別する大きな点です。これに対し「厳重注意」は、就業規則に懲戒処分として明記されていない限り、懲戒処分ではない点が決定的な違いです。

懲戒処分の種類とレベル

懲戒処分には、処分のレベル（重さ）が異なる主に7種類があります。処分の程度が軽いものから順に整理します。

懲戒解雇・諭旨解雇・整理解雇の違い

懲戒解雇と諭旨解雇は、いずれも懲戒処分として行われる点で共通しますが、懲戒解雇は解雇扱い、諭旨解雇は退職扱いとなる違いがあります。これに対し整理解雇は、経営悪化など会社側の都合により行われる解雇で、労働者には一切問題がない状況でなされる点が異なります。

懲戒処分が有効と認められるための5つの原則

懲戒処分は会社が従業員に科す制裁で、刑罰に近い性質を持つため、刑罰の考え方（罪刑法定主義）と同じような制約が働きます。実務では次の5つが枠組みになります。

【要注意】就業規則は「届け出た」だけでは足りない

後から判明した非違行為を、処分理由に追加できるか

懲戒処分の進め方

• ① 処分対象の事実確認非違行為・問題行動の事実関係を、客観的な証拠から明確にしておく。
• ② 弁明の機会の付与対象労働者の言い分を聞く機会を設ける。怠ると裁判で無効と判断される可能性がある。
• ③ 懲戒処分の種類の検討非違行為の程度に見合った種類を選ぶ。重すぎる処分は無効リスクが高い。
• ④ 懲戒処分通知書の交付処分の内容と理由を記載した通知書を交付する。

社内での懲戒処分の公表と名誉毀損

再発防止の観点から社内公表を検討する企業もありますが、特定の労働者が懲戒処分を受けた事実の公表は、その労働者の社会的評価を低下させるおそれがあり名誉毀損に該当する可能性があります。公表する際は、処分対象者個人を特定できない形にするなどの工夫が必要です。

厳重注意を行う場合の注意点

厳重注意が従業員に与える影響は、それが就業規則上の「懲戒処分」として行われたのか、単なる「業務上の注意・指導」なのかで大きく異なります。いずれの場合も、それ自体に直接的な減給などの金銭的ペナルティは伴いませんが、人事記録として保管され、将来より重い処分を受ける際の一要素となる可能性があります。

給与や賞与（ボーナス）は減額される？

厳重注意を直接の理由として給与を減額する「減給」の制裁を科すことはできません（減給は労基法91条の厳しい上限を受ける重い懲戒処分です）。一方、賞与は勤務態度・業績等を総合評価して決まるため、厳重注意の事実が人事評価でマイナス要素として考慮され、結果として賞与や昇給に影響する可能性はあります。

退職金への影響

厳重注意が直接の原因で退職金が減額・不支給になることは基本的にありません。ただし、厳重注意が人事評価に影響し基本給や役職が変動した場合、退職金の算定基礎額が変わり間接的に減額される可能性は考えられます。

従業員への弁明の機会は必要か

就業規則に規定された懲戒処分として行う場合は、弁明の機会の付与が重要で、これを怠ると処分が無効となるリスクがあります。一方、業務上の注意・指導として厳重注意を行う場合は、法律上、弁明の機会の付与は必須ではありません。

懲戒処分と退職金・失業保険の関係

就業規則に、懲戒解雇となった労働者の退職金を支払わない・減額する定めがある場合、退職金の減額・不支給が認められます。もっとも、退職金には賃金の後払い的性格や功労報償的性格があるため無制限ではなく、これまでの勤続の功を抹消・減殺するほどの著しい背信行為があった場合に限られます。また、懲戒解雇された労働者も失業保険の基本手当を受けられますが、自己都合退職と同様に扱われ、会社都合の場合に比べ給付日数などで不利になります。

自治体や学校での懲戒処分

懲戒処分は民間企業だけでなく、自治体や学校でも行われます。学校教育法11条は校長・教員が教育上必要なとき児童・生徒・学生に懲戒を加えられると定め、同施行規則26条2項は処分として退学・停学・訓告の3種類を定めています。公務員については、国家公務員法82条1項・地方公務員法29条1項が戒告・減給・停職・免職の懲戒処分を定めています。

よくある質問（FAQ）

※本記事は一般的な解説であり、個別の事案では懲戒処分の有効性は具体的な事情により異なります。処分の可否・種類の選択、就業規則の整備、弁明の機会や通知書の運用については、監修弁護士（難波みなみ法律事務所 代表弁護士 南 宜孝／大阪弁護士会）にご相談ください。