戒告処分とは？戒告処分の事例や手順を弁護士が解説

「戒告」処分は、企業秩序を乱した従業員に対し、将来を「戒」める、つまり反省を促す懲戒処分です。懲戒処分の中では最も軽いものとされていますが、だからといって何らの基準もなく戒告処分を行うことができるわけではありません。

本記事では、弁護士が「戒告」の定義から、実際にどのような事例で「戒告」処分が行われるのか、その具体的な手続きまでを詳しく解説します。懲戒処分の中でも比較的軽い部類に入る「戒告」ですが、企業と従業員の双方にとって重要な意味を持つことを理解しておきましょう。

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戒告処分とは何か

戒告処分は、懲戒処分の中でも軽めの懲戒処分の一つです。以下では、戒告処分の基本的な意義に加えて、けん責処分等の他の懲戒処分との違いを解説します。

戒告処分の定義

戒告処分とは、従業員の問題行為に対し、その将来を戒めるために行われる懲戒処分の一種であり、経済的な不利益を課さない処分の一つです。多くの企業において、懲戒処分の中で最も軽微な処分と位置づけられています。

具体的には、就業規則で定める問題行為を起こした従業員に対し、厳重な注意を与えた上で今後の行動改善を促すものです。一般的に、戒告処分は懲戒処分の一つですが、始末書の提出を求めないのが特徴です。

懲戒処分の中での重さと序列

企業が従業員に科す懲戒処分は、その問題行動の軽重に応じて段階的に分けられています。一般的に、以下の7つの種類があり、処分が軽いものから重いものへと順に序列が定められています。

戒告はこれらの懲戒処分の中で最も軽微な位置づけであり、将来の反省を促すための厳重注意にあたります。しかし、正式な懲戒処分であることに変わりはなく、その後の処遇にも影響を及ぼす可能性があるため、安易に戒告処分を行うことは避けるべきです。

訓告との違い

訓告とは、問題行為を行った従業員に対する厳重注意です。訓告は、戒告よりも軽い処分の位置付けです。

ただ、訓告は懲戒処分ではない処分とされることも多く、懲戒処分とされる戒告とは異なります。

譴責処分との違い

譴責（けんせき）は始末書を提出させて将来を戒める懲戒処分です。

将来を戒める懲戒処分である点で譴責と共通していますが、戒告は始末書の提出を求めない点で異なります。

公務員の場合

公務員であっても、問題行為を行えば、懲戒処分を受けることに変わりはありません。

公務員の場合、地方公務員法や国家公務員法によって懲戒処分に関する規定が定められています。

民間企業と同様、懲戒処分の中でも戒告は最も軽微な懲戒処分として位置づけられています。

戒告処分の対象となる問題行為

企業が戒告処分を行うには、対象となる非違行為が就業規則上の懲戒事由として明確に記載され、かつ従業員に周知されていることが必要となりますが、具体的にどのような行為が対象となるのでしょうか。

以下でご紹介する行為例はあくまで一般的なものであり、実際の処分決定においては、行為の悪質性、発生頻度、従業員の反省の態度などを総合的に考慮し、慎重に判断することが求められます。

勤怠不良（無断欠勤、常習的な遅刻など）

戒告処分において、勤怠不良は最も典型的な対象行為の一つです。具体的には、正当な理由のない無断欠勤や、度重なる遅刻・早退といった行為が該当します。単発的なミスであれば直ちに戒告処分が下されることは少なく、多くの場合、会社からの複数回にわたる注意や指導にもかかわらず、改善が見られない「常習性」や「態度の悪質性」が、処分を判断する上で重要な要素となります。

処分するにあたっては、客観的な証拠に基づいた事実確認が不可欠です。具体的には、以下のような証拠を収集し、確認する必要があります。これらの証拠なしに処分を行うと、戒告処分が無効と判断されるリスクが生じるため、慎重な対応が求められます。

• タイムカード
• 勤怠管理システムの記録
• 業務日報
• 指導記録（厳重注意）

業務命令違反

業務命令違反や職務怠慢も戒告処分の対象となる問題行為です。従業員は労働契約に基づき、会社からの合理的な業務命令に誠実に従う義務を負っています。そのため、正当な理由なく上司からの業務命令に従わない行為は、労働契約上の義務に違反することとなります。

• 残業命令や休日出勤命令の拒否
• 勤務時間中の頻繁な私用スマートフォン利用
• 居眠り
• 業務報告の懈怠

しかし、一度の軽微な違反で直ちに処分が下されるわけではありません。一般的には、会社からの複数回にわたる注意や指導を繰り返しても改善が見られない場合に、懲戒処分として戒告が検討されることになります。

ハラスメント（パワハラ・セクハラ）

ハラスメントをはじめとする職場規律違反は、戒告処分の重要な対象となります。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントなどの問題行為により職場環境を悪化させた場合に、戒告処分が行われることがあります。問題社員のハラスメント行為は、企業が負う職場環境配慮義務の観点から、決して見過ごせるものではありません。

ただし、戒告処分は、ハラスメント行為が比較的軽微なケースや指導歴がない場合に適用されることが多く、その悪質性や常習性によっては、減給や出勤停止、さらには懲戒解雇といったより重い処分につながる可能性もあります。

経歴詐称や社内ルールの重大な違反

経歴詐称も戒告処分の対象となることがあります。これは、採用時に申告された経歴（学歴、職歴、資格など）に虚偽の申告があった場合が該当します。ただし、詐称した経歴が重要な経歴詐称であり、この事実を事前に知っていた場合には採用しなかったような場合には、戒告以上の重い処分を行うことになります。

また、社内ルールの違反がある場合にも戒告処分を検討することがあります。社内ルールに違反する問題行為としては、以下の行為が挙げられます。

• 会社の備品の無断持ち出しや私的利用
• SNSでの不適切な発言
• 社内ネットワークの不正利用

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戒告を行うための適正な手順

戒告処分するためには、就業規則の根拠規定があることに加えて、戒告処分を行うだけの非違行為が存在するとともに、懲戒処分を行う適正なプロセスを経ていることが必要です。

戒告処分が軽微な処分であったとしても、全くの無制約というわけではありません。

問題行動の事実確認と客観的証拠の確保

戒告処分を適正に実施するためには、企業が憶測や伝聞ではなく、客観的な事実に基づいた判断を行うことが不可欠です。事実確認が不十分なまま処分を進めると、従業員から戒告処分の無効を主張され、トラブルに発展するリスクを伴います。

事実確認を行うにあたっては、問題行動の当事者、被害者、目撃者など、関係者から公平な立場でヒアリングを実施することが重要です。ヒアリングの内容はその場で書面に記録します。

また、問題行動を裏付ける客観的な証拠を確保することも不可欠です。具体例としては、以下のものが挙げられます。特に問題社員への指導においては、日々の業務日報や指導記録も有効な証拠となり得ます。

• タイムカードや勤怠管理システムの記録
• PCのログ
• 電子メールやチャットの履歴
• 業務日報
• 監視カメラの映像

就業規則上の懲戒事由に該当するかの確認

企業が戒告処分を適切に行うには、まず、就業規則に処分の種類と具体的な懲戒事由が明確に定められていることが大前提です。企業担当者は、問題行動を起こした従業員の行為が、就業規則に具体的に列記されているどの懲戒事由に該当するかを確認することが不可欠です。就業規則に該当する懲戒事由の記載がない場合、その行為に対して戒告処分を行うことは原則としてできません。

さらに重要なのは、就業規則は作成するだけでなく、全従業員に周知されていなければ法的効力が認められないという点です。したがって、就業規則が従業員に周知されていない状況で戒告処分を行った場合、その処分は無効と判断される可能性があるため、十分に注意する必要があります。

懲戒処分通知書の作成と交付

戒告処分は、口頭ではなく、必ず「戒告処分通知書」「懲戒処分通知書」などの書面を作成し、本人に交付することが原則です。これは、処分の内容を明確にし、後日のトラブルを避けるための重要な証拠となるためです。就業規則に書面通知の定めがない場合でも、処分の重みを従業員に認識させ、行動改善を促す上で、文書による通知が望ましいとされています。

通知書は、原則として本人に直接手渡し、受領の署名または押印を求めることが一般的です。万が一、従業員が受領を拒否した場合は、その事実を記録に残した上で、内容証明郵便で送付する方法も有効です。

懲戒処分の一般的なルール

懲戒処分を行うにあたって、守るべきルールがあります。

戒告処分といえども、懲戒処分の一般的なルールに反すれば、無効な処分となります。

二重処分の禁止(一事不再理)

たとえ戒告が軽い処分であるからといって、同じ行為を理由に再度懲戒処分に付すことはできません。

例えば、遅刻欠勤を理由に戒告処分にしたものの、従業員が反省の色を見せないため、減給処分とすることは、許されません。

過去の行為は処分できない

就業規則で懲戒処分の種類や懲戒事由が規定される以前の行為を理由に、遡って懲戒処分を行うことはできません。

これを不遡及の原則といいます。

戒告処分が無効となる場合

戒告処分は、従業員への影響がそれほど大きくない軽微な処分ですから、戒告処分は会社に裁量の範囲内の有効な処分とされることが多いでしょう。そのため、戒告処分が無効となるケースは限られています。

無効となるケースとして想定されるものは以下のような事情です。

戒告処分等の懲戒処分が無効となる場合には、労働審判や訴訟手続きを通じて、懲戒処分の無効の確認や損害賠償請求を受ける可能性があります。

戒告処分の有効性が争われた事案

戒告処分の有効性は争われた裁判例を紹介します。いずれの裁判例も戒告処分を有効としています。

大阪地方裁判所判決令和３年７月１６日

【事案】

労働者が女性スタッフに対して、セクシャルハラスメントに該当する発言を複数回にわたり行ったことを理由に、使用者が労働者に対して行った戒告処分の有効性が問題となりました。

【判断】

裁判所は、労働者の言動が、懲戒事由に該当すること、使用者は、最も軽い処分である戒告処分を選択したこと、労働者の発言に関して注意を受けたにもかかわらず、その後も同種の発言を繰り返したこと等を踏まえれば、使用者に裁量権の逸脱濫用があったとも認められないため、本件戒告処分は有効であると判断しました。

東京地方裁判所令和２年６月１０日

【事案】

労働者が短時間勤務の従業員に対して、業務終了後の時刻に業務報告を頻繁に求めていた行為がパワーハラスメントに該当することを理由に、使用者が労働者に対して戒告処分を行ったところ、この戒告処分が不法行為に該当するとして、使用者に対して損害賠償を求めた事案です。

【判断】

使用者は、複数回にわたり、短時間勤務の従業員や労働者本人に対する事情聴取を行っており、必要かつ公平な調査を行わなかったとはいえないこと、時間外の業務連絡があったとの事実のみを懲戒の対象とし、戒告処分を選択したことが重きに過ぎるともいえないことなどを理由に、使用者が懲戒権を濫用したとはいえず、戒告処分を有効としました。

東京地方裁判所判決平成２４年１０月９日

【事案】

児童養護施設を運営する会社が、5歳6か月の幼児の片手片足をつり上げ部屋に連れて行くなどの問題行為を行った従業員に対して戒告処分を行った上で、この戒告処分を理由に再雇用の拒否したため、前記従業員が、この戒告処分の無効を主張した事案です。

【判断】

1. 従業員の問題行為は、児童に対して多大な身体的、精神的苦痛を与えること
2. 過去にも子供の気持ちを十分汲み取れていない旨第三者委員に指摘されていること
3. 約１か月前にも、他の入所児童に対する対応を巡って、東京都の子どもの権利擁護専門官の事情聴取を受けていたこと
4. アルコール臭が残る状態で勤務しない旨を書面で約束しておきながら、改めることができず、さらに書面による注意を受けたことがあること、
5. 戒告は被告において最も軽微な懲戒処分であること

などを踏まえれば、本件戒告処分には、客観的に見て合理的な理由があり、社会的に見ても相当であるというべきと判断しています。

戒告を受けた場合の従業員の影響

戒告処分それ自体によって、労働者には経済的な不利益は生じません。　

しかし、戒告処分を受けた従業員には、さまざまな不利益が生じます。

考察や査定に影響

戒告処分を受けることで、賞与、昇給、昇格といった考査にマイナスの影響を与えます。

賞与、昇給、昇格といった人事考課は、会社の広い裁量が認められています。

そのため、過去の戒告処分を理由に、賞与の金額が減額されるなど従業員の人事考課の評価が悪くなる可能性はあります。

退職金の金額に影響する

退職金は、退職時の基本給をベースに計算されることが多いです。

戒告処分それ自体によって、退職金の全部又は一部が不支給となることはありません。

しかし、戒告処分を受けたことで、昇給や昇格が遅れ、基本給が低水準に留まってしまう場合があります。

基本給が低いと、これをベースとする退職金の金額も低くなります。

履歴書の賞罰欄に記載しなくてよい

履歴書の賞罰欄に戒告処分の履歴を記載する必要はありません。

履歴書の賞罰欄の『罰』とは、刑事罰を指しています。戒告処分をはじめとした懲戒処分は、民間企業によって下された処分であって刑事罰ではありません。

そのため、履歴書の賞罰欄に戒告処分を記載することは求められていません。

問題行為の予防策

戒告処分をした後に、問題社員を放置してはいけません。より重大な問題行為を招かないように適切に管理するべきです。

業務日報を作成させる

業務日報の作成を指示します。

業務日報を作成することで、従業員が自身の問題行為の内容やその原因に気付く機会になります。

また、業務日報は従業員から会社に対する一方向的なものとするのではなく、従業員が作成した業務日報に対して、管理者からのメッセージも加えることで、双方向のコミュニケーションの機会にもなります。

定期的な面談を行う

管理者と従業員との間で、定期的に面談を行い、円滑なコミュニケーションを促します。

従業員の問題行為は、上司や同僚とのコミュニケーションの不足、会社に対する忠誠心の欠如に起因することが多くあります。

戒告処分をした後、漫然と放置するのではなく定期的に面談をするなどして、従業員とのコミュニケーションを図りましょう。

重い懲戒処分を行う　

戒告処分をした後も、改善されることなく、同じ問題行為やさらに重大な問題行為を繰り返す場合には、戒告処分よりも重い減給や降格といった懲戒処分を検討しなくてはいけません。

従業員の問題行為を放置すると、他の従業員のモチベーションを下げたり、従業員や取引先から損害賠償を受けるリスクもあります。

問題社員に対しては、適切に対応しなければなりません。

問題社員の対応は弁護士に相談を

本記事では、戒告処分が懲戒処分の中で最も軽微な位置づけではありますが、決して軽視できない処分であることを解説しました。戒告処分は、問題行動を起こした従業員に対し、将来の反省を促す目的で行われますが、実施にあたっては適切な手順が求められます。勤怠不良、業務命令違反、ハラスメント、経歴詐称など、様々な行為が戒告処分の対象となり得る一方で、賞与や昇進・昇格、退職金といった従業員の処遇に様々な影響を及ぼす可能性があります。

そのため、必要となる手順を誤ると、処分が法的に無効と判断され、かえって企業が損害賠償請求や社会的信用の失墜といったリスクに直面する可能性もあります。

万が一、戒告処分に関する判断に迷う場合や、トラブルを未然に回避したいとお考えであれば、労働問題に精通した弁護士へ事前に相談することをお勧めします。弁護士は、最新の法改正や裁判例の動向を踏まえ、最適な対応策を助言し、適法かつ公正な懲戒処分の実施をサポートしてくれるでしょう。これにより、企業は法的リスクを最小限に抑え、健全な組織運営を維持することが可能となります。

まずはお気軽にご相談ください。当事務所では、中小企業診断士の資格も保有する弁護士が親身に対応します。

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