無断欠勤で解雇できる？何日から可能かと正しい手順を弁護士が解説

無断欠勤は何日続いたら解雇できますか？

法律に日数の基準はありません。よく言われる「2週間」は、解雇予告手当を支払わずに即日解雇するための解雇予告除外認定について、行政解釈が「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」を例として挙げていることに由来します。これは予告手当の要否の話であって、解雇そのものが有効になる基準ではありません。解雇の有効性は労働契約法16条により、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性で判断されます。日数のみを根拠にした解雇は無効とされるリスクが高いといえます。

就業規則に「無断欠勤14日で懲戒解雇」と書いてあれば解雇できますか？

規定があることは前提条件にすぎず、それだけで解雇が有効になるわけではありません。裁判所は、その規定を当該事案に適用することが相当かどうかを別途判断します。欠勤の理由、会社が出勤を督促したか、弁明の機会を与えたか、より軽い処分を検討したか、過去の同種事案との均衡が取れているかといった事情が見られます。とくに、欠勤の背景に傷病やハラスメントがあった場合には、規定どおりの適用が相当でないと判断されやすくなります。

無断欠勤の理由がうつ病だった場合はどうなりますか？

解雇は極めて認められにくくなります。精神疾患により連絡を取ること自体が困難な状態であった場合、それは「正当な理由のない無断欠勤」とは評価されません。会社が本人の状況を確認しないまま解雇すれば、療養が必要な状態を看過したものとして無効と判断される可能性が高くなります。長時間労働やハラスメントが背景にある場合には、会社の安全配慮義務違反も同時に問題になります。解雇を検討する前に、受診勧奨と休職制度の適用を検討してください。

普通解雇と懲戒解雇のどちらを選ぶべきですか？

実務では普通解雇が選ばれることが多くなります。懲戒解雇は企業秩序違反に対する制裁であるため、就業規則に懲戒の種類と事由の定めがあり周知されていること、弁明の機会を与えたこと、より軽い処分を検討したこと、過去の事案と均衡が取れていることといった要件を満たす必要があり、無効とされるリスクが高いためです。なお懲戒解雇が有効であっても、退職金の全額不支給が当然に認められるわけではなく、これまでの勤続の功を抹消するほどの著しい背信性が求められます。

出勤督促状はどのように送ればよいですか？

配達証明付きの内容証明郵便で送るのが確実です。記載すべきは、欠勤している期間の特定、会社が連絡を試みた経緯、出勤または連絡を求める旨とその期限、欠勤の理由の申出（傷病であれば診断書の提出）を求める旨、そして期限までに応じない場合に会社が取り得る措置です。この段階で「解雇する」と断定して書くのは避けてください。理由の確認ができていない状態で結論を通告すると、後から事情が判明したときに撤回できず不利になります。送付先の住所が古くなっていないかも必ず確認してください。

当日欠勤を繰り返す社員も解雇できますか？

連続欠勤とは判断枠組みが異なります。「2週間」という目安は連続欠勤を前提にしたものなので、断続型は累積の回数・頻度・業務への支障で評価されます。重要なのは段階を踏んだ記録で、口頭注意、書面による注意、譴責などの軽い懲戒を経て、それでも改善しなかったという経過を客観的に示す必要があります。逆に長年黙認していた場合は「会社が容認していた」と評価され、突然重い処分をしても相当性が否定されます。なお、当日の朝に連絡すれば有給扱いとする運用がある会社では、そもそも無断欠勤に当たらない可能性があります。

就業規則の「退職扱い」条項を使えば解雇より安全ですか？

解雇ではないため解雇権濫用法理の適用を受けず、解雇予告手当も不要になるという点で有利です。ただし万能ではありません。規定が周知されていること、定められた日数を実際に満たしていること、会社が連絡と督促を尽くしたこと、欠勤に正当な理由がないことが前提になります。裁判例では、実質的に解雇と同じ効果を持つ規定について解雇に準じた慎重な判断がなされることがあります。日数の経過だけで自動的に適用できると考えず、督促と理由確認の記録を残してください。

解雇が無効になると、どのくらいの負担が生じますか？

労働契約が解雇の日に遡って続いていたことになるため、解雇日から判決までの賃金（バックペイ）を支払うことになります。1年争えば1年分です。労働者が他で就労して収入を得ていた場合、その中間収入のうち平均賃金の6割を超える部分は控除できますが、平均賃金の6割は控除できず必ず支払うことになります。加えて、復職への対応や、あらためての退職合意の交渉が必要になり、手続に強い違法性があれば慰謝料が認められることもあります。