管理職に残業代は必要？管理監督者の判断基準・裁判例と「名ばかり管理職」を弁護士が解説

「管理職」と「管理監督者」は違う

労働基準法41条2号は、「監督若しくは管理の地位にある者」（＝管理監督者）について、労働時間・休憩・休日の規定を適用しないと定めています。この管理監督者にあたる場合、時間外労働や休日労働の割増賃金（いわゆる残業代）を支払う義務がありません。

ここで押さえておきたいのは、会社が定める「課長」「部長」「店長」などの役職と、労働基準法上の「管理監督者」はまったくの別物だということです。社内で管理職として扱っていても、法律上の管理監督者の要件を満たさなければ、残業代の支払い義務は残ります。

裁判所と労働基準監督署では判断の傾向が違う

管理監督者かどうかを考えるうえで、もう一つ重要な前提があります。それは、裁判所と労働基準監督署（行政）とで、判断の傾向が異なるという点です。

判断の枠組みを示した最高裁判決はまだなく、下級審の判断も事案ごとに分かれています。全体的な傾向としては、裁判所は「管理監督者」の範囲を、労基署の運用よりも狭く（＝厳しく）解釈します。そのため、労基署の調査では問題にされなかったケースでも、退職した元管理職が残業代を求めて訴訟を起こすと、裁判所の基準で「名ばかり管理職」と判断され、支払いを命じられることがあります。役職名で残業代の要否を決めてしまうことが、いかにリスクの高い運用かがわかります。

管理監督者と認められる3つの判断基準

行政（労基署）は、昭和63年3月14日の通達（基発150号）で、「役職の名称にとらわれず、実態に即して判断する」という原則を示しています。そのうえで、次の3つの要素を総合して管理監督者かどうかを見ます。以下では、それぞれについて○＝肯定に働くポイントと●＝否定に働くポイントを整理します。

基準① 経営者と一体的な職務権限・責任

労働時間などの規制の枠を超えて働かざるを得ないほど重要な職務内容・責任と権限を、経営者から任されているかどうかです。3つの中で最も重視される要素です。

基準② 出退勤の自由（労働時間の裁量）

自分の裁量で勤務時間を決められる立場か、それとも一般社員と同じく労働時間を厳格に管理されているかを見ます。

基準③ 地位にふさわしい待遇

職責の重さに見合った給与・手当が支払われているかを見ます。ただし、待遇が高いというだけで管理監督者と認められることはなく、①②が伴って初めて意味を持つ要素です。

【判例】管理監督者性が肯定・否定されたケース

管理監督者にあたるかは、最終的には裁判で個別に判断されます。実際の裁判例を、肯定されたケース・否定されたケースに分けて見ておきましょう。まずは一覧です。

センチュリーオート事件（東京地判 平成19年3月22日）── 肯定

自動車の修理・整備点検を行う会社の営業部長について、権限や責任の大きさから管理監督者と認められた事案です。決め手は次の点でした。

• 権限：営業部の従業員の労務管理を担い、少人数で構成される経営会議などに参加。人員の補充を求めたことをきっかけに代表者が採用を行ったこともあり、採用面接で代表者から意見を求められることもあった
• 出退勤：タイムカードは打刻していたものの、遅刻・早退による賃金の控除はなく、時間の拘束がゆるやかだった
• 待遇：役付手当が支払われ、代表者と工場長に次ぐ高い賃金（手当込み約46万円）だった

日本ファースト証券事件（大阪地判 平成20年2月8日）── 肯定

証券会社の支店長について、30名以上の部下を統括し、支店の経営方針を決めて部下を指揮監督する権限を持ち、中途採用者の採否を実質的に決め、部下の昇格・降格にも影響力を有していたこと、出欠勤や労働時間が管理の対象外で、部下より格段に高い給与（月額約82万円）だったことなどから、管理監督者と認められました。

徳洲会事件（大阪地判 昭和62年3月31日）── 肯定

病院の人事課長が、看護師の募集・採用計画の立案など大きな権限を持ち、出退勤も自己の裁量に委ねられ、役職手当等の待遇もあったことから、管理監督者と認められた事案です。

ことぶき事件（最判 平成21年12月18日）── 肯定（ただし深夜割増は必要）

美容室チェーンの総店長について、代表者に次ぐナンバー2の地位にあり、他の店長より高い手当・基本給を受けていたことなどから管理監督者と認められました。もっとも最高裁は同時に、管理監督者であっても深夜割増賃金は支払わなければならないと判断しています。管理監督者だからといって深夜手当まで不要になるわけではない、という点を示した重要な判例です。

日本マクドナルド事件（東京地判 平成20年1月28日）── 否定

ファストフード店の店長が残業代を請求した、いわゆる「名ばかり店長」として著名な事案です。アルバイトの採用や人事考課の権限はあったものの、会社全体の経営方針に関与する立場にはなく、権限は店舗内に限られていました。シフトマネージャーとして長時間の勤務を強いられ、待遇も下位の職位との差が小さかったことなどから、管理監督者性は否定されました。

神代学園ミューズ音楽院事件（東京高判 平成17年3月30日）── 否定

音楽学校で教務部門の地位にあった労働者について、採用等に関与することはあっても担当業務の裁量は乏しく、タイムカードで労働時間を管理され、待遇も管理監督者にふさわしいとはいえないとして、管理監督者性は否定されました。

部長・課長・店長は管理監督者にあたるか

役職名そのものは、管理監督者かどうかの判断を直接左右しません。あくまで前述の3基準を実態で見ますが、判例の傾向として次のことがいえます。

とくに多店舗展開するチェーン店の店長については、行政も平成20年の通達（いわゆる「チェーン店通達」）で判断要素を整理しています。そこでは、アルバイト・パートの採用・解雇・人事評価・シフト作成といった権限が実質的にない場合、店舗に常駐して長時間労働を強いられている場合、時間単価がアルバイトを下回る場合などが、管理監督者性を否定する方向に働くとされています。コンビニ・スーパー・飲食店などの店長を管理職として扱う際は、これらの点に注意が必要です。

いずれの役職でも、肩書きより「経営者と一体的な権限があるか」「出退勤が自由か」「待遇が見合っているか」で判断される点は共通です。役職手当や固定残業代を含めた待遇の設計については、固定残業代とは？仕組み・メリット・デメリットと有効になる3つの要件を弁護士が解説もあわせてご覧ください。

「名ばかり管理職」と残業代

「名ばかり管理職」とは、肩書きだけは管理職でありながら、管理監督者にふさわしい権限・裁量・待遇が伴っていない状態をいいます。この場合、労働基準法上は管理監督者と認められず、残業代の支払い義務が残ります。

企業側で問題になるのは、過去にさかのぼって未払い残業代を請求される点です。管理監督者として残業代を支払ってこなかった期間について、時効にかからない分（当分の間3年）がまとめて請求され、後述の遅延損害金や付加金まで加わると、負担が大きく膨らみます。管理職として扱っている社員がいる場合は、権限・待遇の実態が要件を満たしているか、早めに点検しておくことが重要です。

企業がとるべき対応と予防策

では、会社としてはどう備えればよいのでしょうか。裁判所の厳しい基準を完全に満たし、「訴訟になっても100%管理監督者と認められる」状態を作るのは、中小企業では現実的に困難です。そこで、次の2段構えで考えるのが実務的です。

まずは労基署基準で体制を整える

第一歩は、労基署から「名ばかり管理職」と指摘されない水準に体制を整えることです。前述の行政の判断枠組み（基発150号）に沿って、管理職には相応の権限を与え、出退勤の裁量を認め、待遇を一般社員と明確に差をつけます。あわせて、管理職の割合が多くなりすぎないよう注意してください。管理職の比率が高すぎると、最下層の管理職について「一般従業員として残業代を払うように」と指導されやすくなります。

訴訟に備えた4つの予防策

労基署対策だけでは、元管理職が「自分は名ばかり管理職だった」と主張して訴訟を起こしたときに無防備になります。次のような予防策を組み合わせておくと安心です。

残業代の未払いを放置するリスク

管理監督者にあたらない社員の残業代を支払わずに放置すると、思わぬ負担を招きます。

残業代（賃金請求権）の消滅時効は原則5年、当分の間3年です（2020年4月1日より前に支払日が到来した分は2年）。実際に残業代を請求されたときの初動・反論の進め方は、残業代請求を受けたときの会社側対応｜初動・証拠・反論・解決までの実務フローと残業代請求を受けた会社側の対応と反論ポイント5つで詳しく解説しています。付加金については付加金とは？付加金の支払いが認められる場合を弁護士が解説しますをご覧ください。

よくある質問（FAQ）

「管理職だから残業代は不要」という運用は、管理監督者の要件を満たさない限り通用せず、放置すると多額の未払い残業代・付加金につながりかねません。自社の管理職の権限・待遇が要件を満たしているかの点検や、就業規則の整備、実際に残業代を請求されたときの対応は、早めに弁護士へご相談ください。当事務所では初回相談30分無料でお受けしています。