従業員を解雇するとき、会社は30日前に予告するか、解雇予告手当を支払うかのどちらかを選ばなければなりません（労働基準法20条）。実務では「明日から来なくていい」と伝えてしまってから、慌てて金額の計算方法を調べる——という順番になりがちです。
本記事では、解雇予告手当の計算方法、支払時期、税金の扱い（退職所得になります）、支払わなくてよい例外、そして払わなかった場合のペナルティまでを、企業側の弁護士が実務の順序に沿って解説します。最初にひとつだけ確認しておきたいのは、解雇予告手当を払っても解雇が有効になるわけではない、という点です。
平均賃金 ×（30日 − 予告した日数）です。即日解雇なら平均賃金の30日分、10日前に予告したなら20日分を支払います（労働基準法20条2項）。平均賃金は「直近3か月の賃金総額 ÷ その期間の暦日数」で計算します（同法12条）。月給者の場合、月給をそのまま30で割った額とは一致しないことが多いので注意してください。
この記事のポイント
- 解雇には30日前の予告か平均賃金30日分以上の解雇予告手当が必要（労基法20条）
- 予告と手当は組み合わせ可能。予告日数の分だけ手当の日数を減らせる
- 平均賃金は暦日数で割る（労基法12条）。日給・時給制には最低保障がある
- 解雇予告手当は賃金ではなく退職所得（国税庁）。社会保険料・雇用保険料はかからない
- 「退職所得の受給に関する申告書」の提出がないと20.42%が源泉徴収される
- 不要になるのは労基署長の除外認定を受けた場合と労基法21条の適用除外に当たる場合だけ
- 手当を払っても解雇が有効になるわけではない。解雇の有効性は労働契約法16条で別に判断される
- 未払いには6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、さらに付加金で実質2倍のリスク
労働基準法20条1項は、「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない」と定めています。
つまり会社には2つの選択肢があります。
予30日前に予告する
- 解雇日の30日以上前に解雇する旨を伝える
- 予告期間中も労働契約は続くので、賃金の支払義務がある
- 手当の支払は不要
- 本人が出社しづらい場合は、予告期間中を有給の自宅待機とする運用もある
当解雇予告手当を払う
- 予告をせずに解雇する代わりに平均賃金30日分以上を支払う
- 即日で労働契約を終了できる
- 職場から即座に離してほしい事案で使われる
- 賃金ではないため、社会保険料等はかからない
この2つは組み合わせることもできます。労働基準法20条2項は、予告の日数について「1日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる」と定めています。たとえば10日前に予告し、あわせて平均賃金20日分を支払うという運用が可能です。
| 予告した日数 | 必要な解雇予告手当 | 使いどころ |
|---|---|---|
| 予告なし（即日解雇） | 平均賃金30日分 | 職場に留めておくリスクが高い事案 |
| 10日前に予告 | 平均賃金20日分 | 引継ぎを一部行わせたい場合 |
| 20日前に予告 | 平均賃金10日分 | 資金負担を抑えたい場合 |
| 30日前に予告 | 0円（不要） | 時間的余裕がある場合 |
※ 「30日前」は暦日で数えます。土日祝や休業日も含めて数えるため、営業日ベースで考えると足りなくなることがあります。予告日は算入せず、翌日から起算して30日と考えてください。
解雇予告手当の額は平均賃金を基準に決まります。ここを誤ると全額が狂うので、労働基準法12条の定義を正確に押さえてください。
平均賃金 ＝ 算定事由発生日以前3か月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数（暦日数）
計算の要点4つ
- 割るのは「暦日数」：労働日数ではありません。3か月なら概ね90〜92日で割ります
- 起算日：賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日からさかのぼって3か月
- 賃金総額に含めるもの：基本給、諸手当、通勤手当、割増賃金など。臨時に支払われた賃金と3か月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）は除く
- 控除する期間：業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間、産前産後の休業期間、使用者の責めに帰すべき事由による休業期間、育児・介護休業期間、試用期間は、日数・賃金の両方から除きます
月給30万円だから平均賃金は1万円、という計算は誤りです。月給30万円で締切日基準の3か月が92日なら、90万円÷92日＝9,782円となり、30日分は293,460円です。単純に月給1か月分（30万円）とはズレます。
【重要】日給制・時給制には最低保障がある
アルバイトやパートのように日給制・時給制・出来高払制で働く労働者は、欠勤が多いと暦日数で割った額が極端に低くなってしまいます。そこで労働基準法12条1項但書は最低保障を定めています。
賃金総額 ÷ 実際に労働した日数 × 60%
この最低保障額と、暦日数で割った原則の額を比べて、高いほうが平均賃金になります。シフト勤務のアルバイトを解雇する場面では、必ず両方を計算してください。
※ 雇入れ後3か月に満たない場合は、雇入れ後の期間で計算します（労基法12条6項）。
法律に明文の期限はありませんが、行政解釈では解雇の申渡しと同時に支払うべきとされています。実務上は次のように整理してください。
支払時期の考え方
実務でよくある失敗が、「解雇予告手当を最後の給与と一緒に翌月払いにする」という処理です。即日解雇を有効に成立させるには、解雇の日までに手当が支払われている必要があります。翌月払いにすると、即時解雇の効力が争われる余地を残します。金額の計算が間に合わないときは、無理に即日解雇せず、まず自宅待機を命じたうえで日程を確保してください。
ここは経理担当者からの質問が最も多いところです。結論から書きます。
解雇予告手当の税務・社会保険の扱い
- 所得税：退職所得として課税される。給与所得ではない
- 社会保険料（健康保険・厚生年金）：かからない。賃金・報酬に当たらないため
- 雇用保険料：かからない。賃金に当たらないため
- 労災保険料：かからない
- 消費税：不課税
国税庁も明確に示しています。「労働基準法第20条（解雇の予告）の規定により、使用者が30日前までに予告をしないで労働者を解雇する場合に、その使用者から支払われる予告手当は、退職所得とされる退職手当等に該当します」（タックスアンサーNo.2736、根拠法令等：措法29の4、所基通30-5）。
退職所得は税負担が軽い
退職所得は、退職所得控除を差し引いたうえで、原則としてその2分の1だけが課税対象になります。退職所得控除額は勤続年数で決まり、勤続20年以下なら40万円 × 勤続年数（80万円に満たない場合は80万円）です。
勤続2年の従業員に平均賃金30日分を支払っても、退職所得控除80万円の範囲内であれば所得税は生じません。解雇予告手当だけを支払うケースでは、実際に源泉徴収が必要になる場面は多くありません。
ただし「退職所得の受給に関する申告書」の提出を受けていないと話が変わります。この申告書の提出がない場合、退職手当等の支払金額に対して一律20.42%（所得税および復興特別所得税）が源泉徴収されます。退職所得控除も2分の1課税も適用されません。解雇の場面では本人と連絡が取りづらく、申告書を回収し損ねることが多いので、解雇を告げる際に他の書類とあわせて記入してもらってください（受け取った申告書は会社が保管し、税務署へは提出しません）。
勘定科目はどうするか
法令上の決まりはありませんが、実務では「退職金」または「解雇予告手当」といった科目で処理するのが一般的です。給与手当として処理してしまうと、社会保険料や源泉所得税の計算に巻き込まれて誤りのもとになります。賃金とは別の性質のものなので、給与とは分けて計上してください。処理方法に迷う場合は顧問税理士にご確認ください。
例外は大きく2つです。どちらも要件が厳格で、安易に使えるものではありません。
例外①｜解雇予告除外認定を受けた場合（労基法20条1項但書）
次のいずれかに当たる場合、予告も手当も不要になります。ただし所轄の労働基準監督署長の認定（除外認定）を受けることが必要です（同条3項・19条2項）。
除外認定が認められる2つの事由
- 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合：火災による焼失、震災による倒壊など。経営難や受注減はこれに当たりません
- 労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合：極めて悪質な非違行為に限られます
②について、行政解釈は「労働者の地位を失わせるほど重大または悪質なものであり、労働基準法の保護を与える必要がないと認められる場合」という考え方を示しています。目安として挙げられるのは、事業場内における窃盗・横領・傷害、採用条件の要素となる経歴の詐称、2週間以上の正当な理由のない無断欠勤で出勤の督促に応じない場合などです。
除外認定は「申請すれば通る」ものではありませんし、認定が下りるまで時間もかかります。また、除外認定を受けずに即日解雇した場合は、後から認定を受けても手当の支払義務は消えません。実務上は、認定を待たずに解雇予告手当を支払っておき、解雇の有効性で勝負するという判断をすることが少なくありません。
例外②｜そもそも予告の規定が適用されない労働者（労基法21条）
次の4類型は、解雇予告の規定自体が適用されません。ただしいずれも括弧書きの「引き続き使用されるに至った場合」に該当すると適用対象になります。ここを見落とすと支払漏れになります。
| 類型 | 適用除外の範囲 | 予告が必要になる境界 |
|---|---|---|
| 日日雇い入れられる者 | 日雇い | 1か月を超えて引き続き使用された場合 |
| 2か月以内の期間を定めて使用される者 | 短期の有期契約 | 所定の期間を超えて引き続き使用された場合 |
| 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者 | 季節労働 | 所定の期間を超えて引き続き使用された場合 |
| 試の使用期間中の者 | 試用期間中 | 14日を超えて引き続き使用されるに至った場合 |
※ 実務で最も多い誤解が「試用期間中なら予告はいらない」というものです。適用除外は入社から14日以内に限られます。15日目以降の本採用拒否には、解雇予告または解雇予告手当が必要です。
ここが本記事で最もお伝えしたい点です。解雇予告手当は、「解雇の予告をしなかったこと」に対する補償にすぎません。30日分を払えば解雇が有効になる、という制度ではありません。
解雇が有効かどうかは、労働契約法16条というまったく別の条文で判断されます。同条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています（解雇権濫用法理）。
解雇予告手当と解雇の有効性は別問題
- 手当を払った → 労基法20条はクリア（罰則を免れる）
- 解雇が有効か → 労働契約法16条で別に判断（客観的合理性と社会通念上の相当性）
- 手当を払っていても、解雇が無効なら労働契約は続いていることになる
- その場合、会社は解雇日以降の賃金（バックペイ）を支払わなければならない
解雇が無効と判断されると、争いが長期化した分だけバックペイが積み上がります。1年争えば1年分の賃金です。解雇予告手当30日分の負担とは桁が違います。「30日分払うから辞めてくれ」という発想でいちばん危ないのは、有効性の検討を飛ばしてしまうことです。
2つのリスク
- 刑事罰：労働基準法20条に違反した使用者は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金（同法119条1号）
- 付加金：裁判所は、労働者の請求により、未払いの解雇予告手当と同一額の付加金の支払を命じることができる（同法114条）。つまり最大で実質2倍
付加金の請求は、違反があった時から5年（当分の間は3年）以内に行う必要があります。付加金は裁判所の裁量で命じられるもので、訴訟提起前に会社が支払えば命じられないのが通常です。未払いを指摘されたら、争わずに速やかに支払うのが合理的な場面が多いといえます。
※ 2025年6月1日施行の改正刑法により、懲役刑と禁錮刑は拘禁刑に一本化されています。
即日解雇を検討するときの順序
- 解雇が有効かを先に検討する（労働契約法16条）。就業規則の解雇事由該当性、処分の相当性、これまでの指導の有無を確認
- 退職勧奨で合意退職にできないかを検討する。合意退職なら解雇の有効性を争われない
- 解雇すると決めたら、平均賃金を計算する（日給・時給制は最低保障も計算）
- 解雇通知書を作成する。解雇日と解雇理由を記載する
- 解雇日までに解雇予告手当を支払う。振込なら着金日を確認
- 「退職所得の受給に関する申告書」を記入してもらう
- 最後の賃金、離職票、源泉徴収票などを手配する
- 本人から解雇理由証明書を求められたら遅滞なく交付する（労基法22条）
解雇理由証明書は、後の訴訟で会社の主張を縛ります。労働基準法22条により、解雇された労働者が解雇理由の証明書を請求したときは、会社は遅滞なく交付しなければなりません。ここに書いた理由以外を後から追加すると、「後付け」と評価されて不利に働きます。交付前に必ず弁護士に内容を確認させてください。
解雇予告手当はいくら支払えばよいですか？
平均賃金に、30日から予告した日数を差し引いた日数を掛けた額です。即日解雇なら平均賃金の30日分、10日前に予告したなら20日分になります（労働基準法20条2項）。平均賃金は、算定事由発生日以前3か月間の賃金総額をその期間の総日数（暦日数）で割って求めます（同法12条）。月給を単純に30で割った額とは一致しないことが多いため、必ず暦日数で計算してください。
平均賃金の計算で賞与は含めますか？
含めません。労働基準法12条は、臨時に支払われた賃金と、3か月を超える期間ごとに支払われる賃金を賃金総額から除くと定めており、賞与はこれに当たります。一方、基本給、諸手当、通勤手当、時間外割増賃金などは含めます。また、業務上の負傷・疾病による療養のための休業期間、産前産後の休業期間、使用者の責めに帰すべき事由による休業期間、育児・介護休業期間、試用期間は、日数と賃金の両方から控除します。
アルバイトやパートにも解雇予告手当は必要ですか？
必要です。労働基準法20条は雇用形態を問わず適用されます。ただし同法21条の適用除外に当たる場合は例外で、日日雇い入れられる者、2か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者、試の使用期間中の者が該当します。もっとも、それぞれ一定期間を超えて引き続き使用されると適用対象になります。なお日給制・時給制の場合、平均賃金には最低保障（賃金総額を実労働日数で割った額の60%）があり、暦日数で割った額と比べて高いほうが平均賃金になります。
試用期間中なら解雇予告手当は不要ですか？
入社から14日以内に限られます。労働基準法21条は試の使用期間中の者を適用除外としていますが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は除かれます。したがって15日目以降に本採用を拒否する場合には、30日前の解雇予告か解雇予告手当の支払いが必要です。「試用期間中だから自由に解雇できる」という理解は誤りで、解雇の有効性についても通常の解雇と同じ枠組みで判断されます。
解雇予告手当に所得税はかかりますか？社会保険料は？
所得税はかかりますが、給与所得ではなく退職所得として扱われます。国税庁は、労働基準法20条の規定により30日前までに予告をしないで解雇する場合に支払われる予告手当は、退職所得とされる退職手当等に該当するとしています。退職所得は退職所得控除を差し引いたうえで原則としてその2分の1が課税対象となるため、税負担は軽くなります。一方、解雇予告手当は賃金には当たらないため、健康保険料・厚生年金保険料・雇用保険料・労災保険料はいずれもかかりません。
「退職所得の受給に関する申告書」を出してもらわないとどうなりますか？
退職手当等の支払金額に対して一律20.42%（所得税および復興特別所得税）が源泉徴収されます。退職所得控除も2分の1課税も適用されないため、本来より多く源泉徴収されることになり、本人は確定申告で精算する必要が生じます。解雇の場面では本人と連絡が取りづらくなりがちなので、解雇を告げる際に他の書類とあわせて記入してもらってください。受け取った申告書は会社が保管し、税務署へ提出する必要はありません。
解雇予告手当の勘定科目は何になりますか？
法令上の決まりはありませんが、実務では「退職金」または「解雇予告手当」といった科目で処理するのが一般的です。給与手当として処理すると、社会保険料や源泉所得税の計算に巻き込まれて誤りのもとになります。解雇予告手当は賃金とは性質の異なるものなので、通常の給与とは分けて計上してください。具体的な処理方法は顧問税理士にご確認ください。
解雇予告手当を払えば、解雇は有効になりますか？
なりません。解雇予告手当は「予告をしなかったこと」に対する補償であり、解雇そのものの有効性とは別の問題です。解雇が有効かどうかは労働契約法16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は権利の濫用として無効とされます。手当を支払っていても解雇が無効と判断されれば労働契約は継続していることになり、会社は解雇日以降の賃金（バックペイ）を支払わなければなりません。争いが長期化するほど負担は増えるため、支払う前に有効性を検討することが不可欠です。
解雇予告手当を支払わなかった場合の罰則は？
労働基準法20条に違反した使用者には、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科され得ます（同法119条1号）。加えて、裁判所は労働者の請求により、未払いの解雇予告手当と同一額の付加金の支払いを命じることができるため（同法114条）、実質的に最大2倍の負担となるおそれがあります。付加金の請求は違反があった時から5年（当分の間は3年）以内に行う必要があります。付加金は裁判所の裁量によるもので、訴訟提起前に会社が支払えば通常は命じられません。
解雇を検討している段階で、一度ご相談ください
解雇予告手当の金額を計算する前に確認すべきなのは、その解雇が労働契約法16条のもとで有効といえるかです。順番を誤ると、30日分の手当を払ったうえに、無効判断による賃金の遡り支払いまで生じかねません。難波みなみ法律事務所は、大阪の中小企業の顧問弁護士として、解雇の可否の検討から退職勧奨の進め方、通知書の作成、紛争化した場合の対応までサポートします。
初回相談30分無料｜お問い合わせはこちら主な参考資料
- 労働基準法12条（平均賃金）、20条（解雇の予告）、21条（適用除外）、22条（退職時等の証明）、23条（金品の返還）、114条（付加金）、119条（罰則）
- 労働契約法16条（解雇）
- 国税庁タックスアンサーNo.2736「解雇予告手当や未払賃金立替払制度に基づき国が弁済する未払賃金を受け取ったとき（退職所得）」（令和7年4月1日現在法令等）
- 国税庁タックスアンサーNo.2732「退職手当等に対する源泉徴収」、No.1420「退職金を受け取ったとき（退職所得）」
※本記事は2026年8月時点の法令・通達にもとづく一般的な解説です。個別の事案で解雇が有効か、除外認定が認められるかは事実関係により異なります。税務上の処理は顧問税理士に、解雇の可否は弁護士にご相談ください。
