諭旨解雇とは？懲戒解雇との違い・退職金の扱い・進め方の流れを弁護士が解説

解雇にもいろいろ種類があります。解雇の一つに「諭旨解雇」があります。解雇である以上、雇用契約を終了させ、従業員としての地位を奪う処分であることは分かると思います。

本記事では、諭旨解雇について、弁護士が詳しく解説していきます。問題社員への対応を誤ると企業に大きなリスクが生じるため、問題社員の放置は組織崩壊のサイン！人事担当者が知るべきリスクと法的対応ステップもあわせてご参照ください。

諭旨解雇とは

諭旨解雇(ゆしかいこ)とは、解雇事由がある場合に、社員本人が反省しているため、社員本人に対して懲戒事由に関して改めるように諭した上で解雇する処分です。

「諭旨解雇」「諭旨退職」に法律上の定義はない

注意が必要なのは、労働基準法には懲戒の「種類」についての定めがなく、諭旨解雇・諭旨退職という言葉に法律上の定義は存在しないことです。どのような内容の処分をどの名称で呼ぶかは、各社の就業規則の定め方次第で異なります。「一定期間内の自主退職を勧告し、応じなければ懲戒解雇とする」仕組みを諭旨解雇と呼ぶ会社もあれば、諭旨退職と呼ぶ会社もあります。

したがって、諭旨解雇を検討する際の出発点は、自社の就業規則がこの処分をどう定義しているかを確認することです。就業規則に諭旨解雇（または諭旨退職）の規定がなければ、この処分を行うことはできません。問題行為が発覚した後にあわてて規定を整備して適用することもできません（不遡及の原則）。

懲戒処分の全体像（7種類の重さの序列・処分が有効となる条件・進め方の流れ）は、懲戒処分とは？種類・重さの一覧と流れ・厳重注意との違いで体系的に解説しています。

諭旨退職との違い

諭旨退職(ゆしたいしょく)とは退職願や辞職届を提出するように勧告し、退職を求めるものです。所定の期限内に勧告に応じない場合には懲戒解雇することになります。

諭旨退職では、従業員による退職を促す点で、一方的に労働契約を終了させる諭旨解雇と異なります。

ここで実務上の重要な注意点があります。諭旨退職では退職願の提出という依願退職の形式をとりますが、その実質は懲戒処分です。本人の自由な意思による通常の退職とは異なるため、裁判では「懲戒処分として有効か」が正面から審査されます。前提となる諭旨退職処分が無効であれば、退職願が提出されていても退職の効力は認められないと判断された裁判例もあります（りそな銀行事件・東京地裁平成18年判決参照）。

つまり、「退職願を出させたから解雇より安全」とはいえません。諭旨解雇・諭旨退職のいずれの形をとる場合でも、後述する有効要件を満たしているかを、懲戒解雇と同じ厳格さで検討しておく必要があります。

懲戒解雇との違い

懲戒解雇は、重大な非違行為があった場合に雇用契約を一方的に終了させる処分です。懲戒処分の中で最も重い処分です。

懲戒解雇も諭旨解雇も懲戒処分であり、一方的に契約を終了させる点で共通しています。しかし、懲戒処分の位置付けでは諭旨解雇の方が懲戒解雇より軽い処分となるため、退職金の取り扱いが異なる場合があります。

退職勧奨との違い

退職勧奨とは、企業が従業員に対して、辞職する、あるいは合意退職するように説得・勧誘する働きかけをいいます。諭旨解雇は懲戒処分ですが、退職勧奨は懲戒処分ではありません。

諭旨解雇であれば、退職金の全部または一部の不支給となることがありますが、退職勧奨では退職金の不支給は通常ありません。むしろ退職勧奨のパッケージとして退職金が上乗せされることもあります。退職勧奨を進める際の手順や注意点は、退職勧奨が違法になるケースとは？適法に進める手順と注意点を企業向けに解説で詳しく解説しています。

両者の理論上の区別は、「退職を拒否したら懲戒解雇になるのが諭旨解雇、拒否しても解雇されないのが退職勧奨」という点にあります。ただし実際の場面では境界が曖昧になりやすく、会社は退職勧奨のつもりでも、その方法や程度によっては諭旨解雇（懲戒処分）を行ったと評価される可能性があります（この区別が問題となった裁判例として仙台地裁平成21年判決参照）。懲戒処分と評価されれば、就業規則の根拠や手続きの適正さが厳格に審査されます。退職を働きかける際は、どちらとして行うのかを社内で明確にし、発言内容にも注意してください。

諭旨解雇を行う時の注意点

諭旨解雇を行う場合には、以下の点を注意する必要があります。

諭旨解雇とする理由があること

諭旨解雇も懲戒解雇と同様に、労働契約を一方的に終了させ労働者としての立場を奪う重大な処分です。そのため、諭旨解雇を行う場合には、客観的に見て合理的といえる理由があることが必要です。

遅刻や欠勤といった軽微な問題行為があるだけでは、諭旨解雇とするには十分な理由とはいえません。協調性不足や能力不足といった問題についても、客観的に説明することが難しいため、諭旨解雇とするには不十分な理由となることが多いでしょう。

解雇を回避するための措置

企業が解雇を回避するための措置を講じているかも重要です。解雇回避の措置を講じることなく、いきなり解雇処分とすると解雇とする十分な理由はないと判断される可能性があります。そのため、指導教育の機会を与えることなく解雇ありきで処分することは控えるべきです。

教育の機会を与えるだけでなく、配置転換や軽微な懲戒処分を順を追って行うようにします。例えば、軽微な問題行為を繰り返す場合には、戒告・譴責→減給→降格→出勤停止→解雇といった具合に懲戒処分を行います。

また、業務日報の作成を指示したり、定期的な面談を実施することも検討します。

解雇回避のための方策を尽くしてもなお改善されない場合に初めて、解雇とする合理的な理由があるといえます。ただ、解雇回避の措置を講じても改善の余地がない程に重大な非違行為であれば、回避措置をせずに解雇とすることも認められます。

社会通念上相当といえること

解雇理由があっても、さまざまな事情を考慮すると、解雇とすることが重過ぎると判断される場合には、不当解雇となります。

社員の反省の有無、懲戒処分歴の有無や程度、他の社員の処分との均衡等の事情を踏まえて、解雇が過酷過ぎるといえるかを判断します。これまでに処分歴もなく、問題行為も軽微である状況で、解雇処分とすると相当性を欠くとして不当解雇になる可能性は高いでしょう。

手続きを踏んでいること

解雇処分にあたって、十分な手続きを踏まない場合にも不相当な処分とされます。

解雇処分は重大な処分ですから、処分を行う前に社員本人に言い分を述べさせる弁明の機会を与えるべきでしょう。就業規則上、賞罰委員会の設置が規定されている場合には、賞罰委員会を設置した上で解雇処分を行います。弁明の機会の詳しい手順については、弁明の機会の付与とは？懲戒処分で必須？企業が知るべき手順と注意点をご覧ください。

就業規則に規定されていること

就業規則または労働契約書に、諭旨解雇の対象となる問題行為が懲戒事由として規定されていること、懲戒処分として諭旨解雇が規定されていることが必要です。

さらに、就業規則が労働者に周知されていることが必要です。就業規則は労働者に周知されなければ、効力は生じません（労働契約法7条。就業規則の周知が争点となった裁判例としてフジ興産事件・最高裁平成15年判決参照）。労働者に写しを交付したり、保管場所を教えていつでも閲覧できる状態にしておくことが必要となります。

もう一つ実務上重要なのが、処分の理由にできるのは、処分の時点で会社が認識していた事実に限られるという点です。処分後に別の問題行為が発覚しても、特段の事情がない限り、その事実を後付けで処分の正当化に用いることはできません（山口観光事件・最高裁平成8年判決参照）。だからこそ、処分前の調査を尽くし、把握した事実を処分理由として通知書に明記しておくことが重要になります。

諭旨解雇に関する事例

諭旨解雇は、解雇は避けられないものの、社員の情状を踏まえて退職金の一部を支給する場合に選択されることが多いでしょう。また、解雇後の転職活動を行い易くするための配慮として、懲戒解雇を回避して諭旨解雇とする場合もあります。ただ、諭旨解雇も解雇である以上、十分な理由がない等を理由に諭旨解雇が不当解雇と判断されている裁判例は多く見られます。

内部告発を理由とした諭旨解雇(東京地方裁判所判決平成21年6月12日)

原告（労働者）が、常務理事のパワハラやセクハラ等の不適切な行為に関する報告書を理事長に提出したため降格配転された後、この報告書をマスコミに提供したことを理由に諭旨解雇された事案です。

的確な調査も行わないまま本件降格人事を行おうとしたものであること、外部への提供が不当な降格人事に対する対抗措置として行われた面があることを理由に諭旨解雇を無効としました。

勤務態度不良を理由とした諭旨解雇(東京地方裁判所平成11年11月15日)

原告（労働者）は、使用者から出勤停止処分を受けたにもかかわらず、出勤を強行しようとしたこと、所長及び副所長の業務指示に全く従わない態度をとり続けたこと、上司の作成文書が偽文書であるとする文書の発信を継続したことを理由に諭旨解雇処分としたことは相当であると判断しました。

セクハラを理由とした諭旨解雇(東京地判平成24年7月4日)

国立大学の准教授であった原告が、大学院生に対するわいせつ行為、准教授宅に宿泊することを承諾させて性行為に及んだことを理由に諭旨解雇とした事案。被害は甚大であること、執拗かつ悪質な行為であることから諭旨解雇は有効としました。

指導監督義務違反を理由とする諭旨解雇（大阪地方裁判所判決平成7年11月17日）

タクシー会社において、上司である課長が、部下の乗車拒否事件について、指導監督義務違反があったことを理由として諭旨解雇した事案です。個別指導の時間的限界や乗車拒否防止の困難性等を考慮すれば仮に同課長に義務違反があったとしてもその違反の程度は大きいものであるということはできないとして、諭旨解雇を無効と判断しました。

痴漢行為を理由とした諭旨解雇（東京地方裁判所平成27年12月25日判決）

駅係員として勤務する社員が、鉄道車内で痴漢をしたことを理由に罰金刑を課されたために、諭旨解雇とした事案です。痴漢行為が悪質性の比較的低いものであったこと、マスコミ報道等の社会的周知がされず企業への悪影響が大きくはなかったこと、弁明の機会が与えられていないことから、諭旨解雇は無効と判断しました。

長期無断欠勤を理由とした諭旨解雇の事案(東京高判23.1.26)

SEがいじめられたと思い込み40日間も休み、会社は無断欠勤として諭旨解雇した事案。被害事実は精神的な不調に基づく被害妄想であり、病気を理由に欠勤を事前に届けられなかったもので無断欠勤に当たらないとして諭旨解雇を無効と判断しました。

諭旨解雇に関する裁判例の比較

これまでに紹介した裁判例を、結論と判断のポイントで比較すると以下のようになります。

6件中4件で諭旨解雇が無効とされているとおり、諭旨解雇は「懲戒解雇より軽いから認められやすい」処分ではありません。調査の的確さ、行為の悪質性の程度、弁明の機会の付与が、有効・無効を分けるポイントになっています。

諭旨解雇が不当解雇となる場合のリスク

諭旨解雇が無効となると、会社には予想以上の不利益が生じます。そのため、会社は、十分に精査することなく、早計に解雇処分とすることは控えなければなりません。

経済的な負担

解雇が無効となれば、解雇時から解決時までの給料(バックペイ)、解決金の経済的な負担が生じます。

また、解雇を契機に残業代の未払いの問題が表面化して、解雇無効の主張とともに残業代の請求を受けるリスクもあります。残業代の不払いが悪質であれば付加金の負担も生じます。残業代請求を受けた際の対応については、残業代請求を受けたときの会社側対応｜初動・証拠・反論・解決までの実務フローで解説しています。

人材の流出

解雇無効の問題により、SNSや転職掲示板を通じて企業の悪評が拡散され、企業の社会的評価が低下するおそれがあります。これにより、新しい人材の採用が難しくなる可能性があります。さらに、勤務先の評価の低下により、その他の社員の会社に対する忠誠度が低下し、その他の社員の離職も引き起こすかもしれません。

諭旨退職とする時の退職金の減額

諭旨解雇の場合、退職金の一部を不支給とすることがあります。しかし、諭旨解雇が有効であったとしても、常に退職金を不支給とすることが認められるわけではありません。

就業規則に定めがあること

退職金規定が存在する場合に、退職金を不支給とするためには、就業規則や退職金規定に不支給とする条件を具体的に規定しておくことが必要です。そもそも退職金規定がない場合の扱いについては、退職金規定がない場合に退職金を支払う必要があるのか？企業側が取るべき対策を弁護士が解説で解説しています。

長年の功労を抹消する程の重大な事由

長年の勤続の功労を抹消又は減殺するほどの著しい背信行為がある場合に限り退職金の不支給が認められます。解雇理由があったとしても、直ちに退職金の不支給が認められるものではありません。特に私生活上の問題行為を理由とした解雇の場合には、退職金の不支給は認められにくい傾向です。

実務上は「減額」にとどめる例が多い

諭旨解雇の場合、退職金は全部不支給ではなく減額にとどめる取り扱いをする会社が多くみられます。最も重い懲戒解雇との処分の重さの違いを、退職金の取り扱いにも反映させるという考え方です。ただし、減額であっても「重大な背信行為があるか」という基準で判断される点は不支給の場合と変わらないため、慎重な検討が必要です。

規定の設計 — 支給後の返還請求まで見据えるなら

就業規則・退職金規定の文言にも注意が必要です。「懲戒解雇処分を受けた場合は退職金を支給しない」という規定では、退職金を支給した後に重大な非違行為が発覚しても、返還を求めることは困難です。支給後の返還請求まで視野に入れるのであれば、「懲戒解雇事由がある場合は退職金を支給しない」としたうえで、「既に支給されている場合はその全部または一部の返還を求めることがある」といった返還規定まで設けておくべきです。もっとも、このような規定があっても、最終的には重大な背信性の有無を基準に判断されます。

諭旨退職とする時の離職理由

諭旨解雇の場合、会社都合による離職となる場合が多いでしょう。そのため、退職後7日間の待機期間を経れば失業給付金(失業保険)を受け取ることができます。

ただし、諭旨解雇であっても労働者の責任が大きい重責解雇に該当する場合には、自己都合退職と同様の給付制限があります。この場合には、失業保険を受け取るまで待機期間に加えて給付制限期間が生じます。ただ、諭旨解雇の場合には、重責解雇とされるケースは懲戒解雇の場合よりも少ないでしょう。

重責解雇に当たるかどうかについて、ハローワークの実務運用では、労働基準監督署で解雇予告手当の除外認定を受けている場合に重責解雇と判断される扱いが多いとされています。除外認定を受けていない場合でも、重大な非違行為を本人が弁明の場で認めているようなケースでは、会社からの申立て（議事録等の資料の提出）によって重責解雇と認定されることもあります。なお、諭旨退職の形で退職届が提出された場合には、通常の自己都合退職と同様に処理される運用が一般的との指摘もあり、離職票の記載は個別の事案ごとにハローワークへの確認をおすすめします。失業保険の扱いの詳細は、懲戒解雇と失業保険｜懲戒解雇の条件や懲戒解雇をした時の失業保険の手続きを弁護士が解説で解説しています。

諭旨解雇とするまでの流れ

諭旨解雇も解雇である以上、拙速なプロセスは控えましょう。

問題行為を調査する

懲戒事由に該当する問題行為を調査します。まずは、この客観的な資料を収集し、本人以外の関係者からの聞き取りを行います。事案の概要を把握した後、社員本人からの聞き取りを行います。

懲戒事由に該当するか検討する

調査手続きを経た結果、問題行為の具体的な内容を認定できれば、この問題行為が懲戒事由に該当するのかを検討します。その上で、諸般の事情を考慮して諭旨解雇とすることが相当といえるかを検討します。諭旨解雇とすることが過酷であれば、解雇よりも軽い処分を選択します。

弁明の機会を与える

社員本人に対して懲戒事由を明らかにして、弁明の機会を与えます。会社が考えている問題行為の認識、問題行為を行うに至った理由や動機、反省の有無を述べさせます。

解雇通知をする

弁明の機会を経た上でも解雇が相当であれば、社員に対して解雇通知を行います。

口頭で解雇通知することも法律上は有効です。しかし、後々の争いを回避するために、口頭ではなく文書により解雇通知するようにします。解雇予告であれば解雇予告通知書、即時解雇であれば解雇通知書を交付します。解雇の理由とともに解雇の根拠となる就業規則の条文を明記します。即時解雇であれば、解雇予告手当を支払う必要があります。

よくある質問

Q. 諭旨解雇と諭旨退職はどちらが従業員にとって有利ですか？

諭旨退職は従業員自身が退職を選択する形式であるため、諭旨解雇と比べて退職金の減額幅が小さい取り扱いとする会社が多く、再就職の場面での印象の面でも、従業員にとって有利な場合が多いといえます。なお、雇用保険上の離職理由の扱いは事案や運用により異なるため、個別の確認が必要です。

Q. 諭旨解雇であれば必ず退職金を減額できますか？

いいえ。就業規則や退職金規定に不支給・減額の条件が具体的に規定されていることに加え、長年の勤続の功労を抹消または減殺するほどの著しい背信行為が認められる場合に限られます。諭旨解雇が有効であっても、退職金の減額が常に認められるわけではありません。

Q. 諭旨解雇を行う前に、会社は何を準備すべきですか？

問題行為に関する客観的な資料の収集、本人への聞き取り、解雇回避のための指導・配置転換等の措置、就業規則への規定と周知、そして本人への弁明の機会の付与が必要です。これらの手続きを怠ると、不当解雇と判断されるリスクが高まります。

Q. 諭旨解雇は会社都合になりますか？

原則として会社都合の離職として扱われ、7日間の待機期間を経て失業保険を受給できます。ただし、労働者の責任が大きい重責解雇に該当する場合は自己都合扱いとなり、受給までに2〜3か月の期間制限が生じます。

諭旨解雇の問題は弁護士に相談を

諭旨解雇も懲戒解雇に次ぐ重大な懲戒処分です。問題社員の対応には、計画的に進めることが重要です。拙速な対応は厳禁です。

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