譴責（けん責）とは？意味・読み方・戒告との違いと始末書を拒否する社員への対応

もっとも、懲戒処分の中で軽い処分だからといって、安易に行ってよいわけではありません。譴責処分も労働者に対する制裁である以上、就業規則上の根拠と、事実関係の調査を尽くしたうえでの相当性の検討が必要です。手続きを誤れば、処分が無効と判断されるリスクがあります。

また、始末書の提出を拒否されたときに、拒否を理由としてただちに新たな懲戒処分をすることは控えるべきです。始末書が反省文なのか報告書なのかによって、取るべき対応が変わります。

この記事では、譴責の意味・読み方と戒告との違いという基本から、譴責処分を有効に行うための条件・手順、始末書の提出を拒否する社員への対応まで、企業側の実務の視点で弁護士が解説します。

譴責（けん責）とは？読み方と意味

譴責は「けんせき」と読みます。「譴」の字が常用漢字でないため、就業規則などでは「けん責」と表記されることも多くあります。言葉としては「不正や過失を厳しくとがめること」を意味し、懲戒処分の名称としては、始末書を提出させて将来を戒める処分を指します。

けん責とは、問題行為に及んだ社員に対して、始末書を提出させて、将来を戒める懲戒処分の一つです。例えば、従業員が会社の規則や常識に反する行為をしたときに、その責任を問うために言い渡されます。

譴責と戒告の違いとは？始末書の提出をするのかしないのかの違い

けん責と戒告はどちらも社員の行動に対して将来を戒める懲戒処分である点で共通しています。また、いずれの処分も懲戒処分の中でも比較的軽微な処分に位置するものです。

ただ、譴責は、始末書の提出を求める処分です。これは、従業員に対して問題行為の原因や経緯、今後の改善策を明記させることで、より深い反省を促す目的があるからです。一方で、戒告は始末書の提出を求めない処分です。

戒告処分の事例や手順の詳細は、戒告処分とは？戒告処分の事例や手順を弁護士が解説で詳しく解説しています。

訓告・訓戒・厳重注意との違い

譴責・戒告と似た言葉に「訓告（くんこく）」「訓戒（くんかい）」があります。これらは会社によって呼び方が異なるだけで、将来を戒める軽い懲戒処分という点では実質的に同じ性質のものです。自社の就業規則でどの名称・どの内容（始末書の有無）が定められているかを確認することが出発点になります。

一方、「厳重注意」は、懲戒処分としてではなく、事実上の注意・指導として行われることが多い点で性質が異なります。懲戒処分に至らない厳重注意で再発を十分に防止できる場合には、あえて懲戒処分を選択する必要はありません。懲戒処分と厳重注意の使い分けは、懲戒処分と厳重注意との違い｜懲戒処分の種類・流れを弁護士が解説で詳しく解説しています。

けん責の位置づけ、懲戒処分の中でも軽微な処分

懲戒処分とは従業員が就業規則に反する行為をした時に企業が社員に対して行う制裁のことです。懲戒処分には、おおむね次のような種類があり、けん責は最も軽い処分の一つに位置づけられます。

会社によっては、このほかに昇給停止や懲戒休職などの処分を就業規則に定めている例もあります。どのような種類・程度の処分を設けるかは、公序良俗（民法90条）や減給制裁の制限（労基法91条）に反しない範囲で、各社が就業規則で定めます。

訓告・戒告や譴責は、それ自体では賃金カット等の経済的不利益を伴わない最も軽い区分ですが、繰り返しても改善が見られない場合には、次はより重い処分を検討するのが通常の運用です。

譴責処分は昇給・賞与・査定に影響するか

譴責処分そのものからは、減給のような直接の経済的不利益は生じません。しかし、懲戒処分を受けた事実は、昇給・賞与・昇格などの人事考課において不利に考慮されるのが一般的であり、社員にとって決して軽くない影響があります。

だからこそ、企業側は「軽い処分だから」と手続きを簡略化してはならず、後述する条件と手順を踏んで行うことが求められます。手続きの不備は、処分の無効や紛争の原因になります。

譴責処分が有効となるための条件

譴責を含む懲戒処分が有効と認められるためには、判例上、次の5つの原則をすべて満たしていることが必要とされています。使用者の懲戒権の行使も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、懲戒権の濫用として無効になります（ダイハツ工業事件・最高裁昭和58年判決参照）。

このうち実務で特に問題になりやすいのが①相当性です。懲戒事由に該当する事実自体は認められても、諸事情を考慮すると処分が重すぎるとして無効とされる例が少なくありません。譴責は最も軽い区分の処分であるため相当性が争われる場面は重い処分に比べれば限られますが、後述の裁判例のとおり、譴責であっても無効と判断されることはあります。

また、④一事不再理は始末書の提出拒否の場面で問題になります（後述）。同じ行為について、まず譴責とし、その後に重ねて別の処分をすることはできません。

以下では、譴責処分の場面で特に重要となる3つの条件を具体的に見ていきます。

就業規則に懲戒事由や譴責処分が規定されていること

譴責処分をする際に重要になるのは、まず就業規則に懲戒事由や譴責処分について規定されているかどうかです。

懲戒処分をするためには、就業規則に懲戒処分の対象となる行為を列記するとともに、懲戒処分の種類を規定することが必要です。

あらかじめ就業規則に懲戒事由と処分の種類を定めることで、社員に対して、どの行為に対してどの処分を受ける可能性があるかを予測できるようにしなければなりません。

従業員の行為が懲戒事由に該当すること

譴責処分を下すためには、従業員の具体的な行為が就業規則で定義される懲戒事由に当てはまることが必要です。

単に社内での評判や噂だけでは不十分です。実際のところ目撃者の証言や客観的な証拠資料などを根拠に、客観的に懲戒事由に該当する事実を証明できることが求められます。

従業員の行為が客観的事実として懲戒事由に当てはまるかどうかを判断するには、調査が必要になることもあります。当事者だけではなく、関係者のヒアリングを行い、公正な判断を下すことが重要です。

譴責処分とすることが重すぎないこと

懲戒処分としての譴責が適切かどうかについては、その重さも考慮する必要があります。例えば、些細なミスに対して過剰な懲戒を科すことは、労働者のモチベーションを損ない、企業イメージにも影響を与えるでしょう。

懲戒処分ではなく、懲戒処分ではない厳重注意に留めても十分に再発を予防できる場合には、あえて懲戒処分とする必要はありません。

その他にも、従業員の反省や謝罪の有無、他の事案との比較、会社に及ぼす不利益の有無や程度等も考慮しながら、譴責とすることが重くないかを検討する必要があります。

譴責処分に関する過去の裁判例

譴責処分を巡る過去の裁判例を理解することで、譴責処分とすることが適切であるかを確認しましょう。ここでは、それぞれの事案における裁判所の判断基準とその理由を詳しく見ていきましょう。

東京地方裁判所判決平成25年1月22日（雇止めへの対応や助言メールの送信を理由とする譴責処分を無効とした）

この事例では、非正規社員であった原告が別の非正規社員に対し、雇止めに対する対応策をアドバイスする内容をメールで送信したことを理由に、会社が原告を譴責処分としましたが、裁判所はこの譴責処分を無効としました。

他の非正規社員にメールを送った経緯は、非正規社員全体の立場が不当に弱められることを防止しようとする意図であって、それなりに理解できる行動であるから、譴責処分は社会通念上相当なものとはいえないと判断しました。

大阪地方裁判所判決令和2年1月29日（私立大学教員らが業務命令を拒否したことを理由とするけん責を有効とした事案）

私立大学教員らが、大学側の業務命令（週6コマの授業以外の業務を実施するよう求める内容）を拒否したことで大学側から譴責処分を受けました。

しかし、業務命令により、教員らが時間外労働をすることになったとしても、36協定の内容や長時間労働になると認め難いことからすると、大学側の業務命令は違法とはいえないとして、譴責処分は有効であるという考え方が示されました。

名古屋高等裁判所判決令和2年1月23日（私立大学教授がハラスメント行為の有無を学生から調査したこと等は秘密漏洩ではないとしてけん責処分を不相当とした）

大学教授が、別の教授の生徒に対するハラスメント行為を調査したり、当該教授の懲戒に関する情報をその他の教員に知らせたことなどを理由に譴責処分を受けた事案です。

しかし、教授の行った行為は、重大な秘密を外部に漏らした場合に当たらないか、正当な理由が認められ懲戒事由に該当しないこと、十分な審議を経た上で譴責処分と判断したとはいえないことなどを理由に譴責処分を無効としました。

譴責をする時の注意点

譴責を行う時には、複数の注意点があります。まず、懲戒事由に該当する問題行為が客観的に認定できることが大切です。さらに、公正な調査を経て証拠を集め、正当な手続きを踏むことも不可欠です。

懲戒事由を裏付ける証拠を確認する、主観的な理由で処分しない

譴責の理由となる社員の問題行為は、客観的な証拠により裏付ける必要があります。

ここでいう証拠とは、目撃者の証言、書類、電子メールのやり取りなどが考えられます。主観的な判断や感情に基づく処分は、不公正な扱いやトラブルにつながるおそれがあるため、許されません。したがって、処分にあたっては、慎重な調査と証拠収集が欠かせません。

懲戒処分の手続きを行う

懲戒処分を行う場合には、手続的なルールを守ることが求められます。

特に、懲戒処分の前に、対象社員には弁明の機会を与え、言い分を述べる機会を保障することが重要です。その他に、就業規則において、懲戒処分のために必要となるプロセスが規定されている場合には、このプロセスを経る必要があります。

この手続きを省略したり、不十分にしたりすると、懲戒処分が適正な手続きを欠いたものと判断されるリスクがあります。

譴責処分の通知書を出す

譴責処分を決定した場合には、正式な懲戒処分通知書を作成し、社員に手渡すことが通例となっています。

通知書には、懲戒の理由、処分の内容、及び処分の根拠となった規定などが明記されます。

公平かつ公正な処分であることを示すために、懲戒処分の通知書を作成し、記録に残すことも大切でしょう。通知書は後日のトラブルを避けるための証拠としても機能しますので、細心の注意を払って作成することが求められます。

始末書（顛末書・反省文）の提出を命じる

始末書の提出を命じる場合、それは懲戒処分としてだけでなく、社員の反省を促し、同様の問題を再発防止する手段として機能します。

始末書の内容と始末書を提出する期限を指定して、始末書の提出を指示します。

けん責処分による始末書の提出について

けん責処分を受けた社員には、始末書を提出するように求めます。始末書の提出に関連する問題を解説します。

始末書と顛末書（報告書）と反省文の違い

始末書には、問題行為に対する反省や謝罪をし、将来同じ問題行為を繰り返さないことを誓約する反省文としての文書だけでなく、単に問題行為の事実経過を報告する報告書・顛末書としての文書を意味する場合があります。

そのため、始末書に記載する内容が対象社員の反省や謝罪まで求めるのか、単なる事実報告だけであるのかによって、始末書の提出を拒否する場合の対応が異なります。

実務の順序：調査段階は「顛末書」、処分として「始末書」

実務でしばしば見られる誤りが、処分を決める前の段階で本人に始末書を書かせ、「本人も認めている」ことを理由に後から譴責処分を行うという手順です。この順序は適切ではありません。始末書の提出は譴責という処分の内容そのものだからです。

適正な手順は次のとおりです。

1. 問題行為が発覚したら、まず日常の労務指揮権に基づいて、事実経過の報告である顛末書の提出を求める
2. 顛末書や関係者のヒアリングをもとに事実関係を調査し、本人が事実を認めているか、就業規則の懲戒事由に該当するか、過去の同種事案との均衡はどうかを検討する
3. その結果、譴責処分が相当と判断した場合に、初めて処分として始末書の提出を命じる

現場の管理職が人事部門の知らないうちに始末書を取得してしまっている例も少なくありません。顛末書と始末書の違いと、調査段階で求めるのは顛末書であることを、管理職に周知しておくことが予防になります。

始末書の提出を拒否された場合

譴責処分をしたにもかかわらず、社員が始末書を提出しないことがあります。このとき、提出拒否を理由にさらに懲戒処分ができるかが問題になります。

この点について裁判例の結論は分かれています。始末書の不提出に対する懲戒処分を認めた例（エスエス製薬事件・東京地裁昭和42年判決、あけぼのタクシー事件・福岡地裁昭和56年判決など）がある一方で、これを否定した例（福知山信用金庫事件・大阪高裁昭和53年判決、丸住製紙事件・高松高裁昭和46年判決など）も相当数あります。

当事務所では、始末書の不提出を理由とする再度の懲戒処分は避けるべきと考えています。理由は次の3点です。

• 始末書が反省や謝罪を求める反省文としての性質を持つ場合、それは本人の内心に関わる事柄であり、労働契約によって強制できる範囲を超えるため、処分が無効と判断されるリスクが高いこと
• 同一の問題行為をめぐる処分として一事不再理（二重処分の禁止）との関係が問題になり得ること
• 仮に処分が有効とされる余地があっても、紛争化した場合に会社が費やす時間・労力に見合わないこと

では拒否されたまま放置するのかというと、そうではありません。実務上の対応としては、まず提出しない理由を確認したうえで（処分の前提となった事実関係自体を争っているのであれば、その言い分の検討が先です）、改めて提出を求める通知書を交付します。それでも提出されない場合には、反省・改善の姿勢が見られないと評価せざるを得ず、今後同種の行為があった場合には処分の決定において不利な事情として考慮する旨を書面で通知し、記録として残しておきます。こうしておけば、再発時により重い処分を検討する際の根拠資料になります。

なお、始末書が反省文ではなく事実報告（顛末書・報告書）としての性質のものであれば、その提出は業務命令として命じることができ、拒否に対して業務命令違反を問う余地はあります。ただしこの場合も、上記のとおり拒否の理由をまず確認し、慎重に対応することをおすすめします。

よくある質問（FAQ）

問題社員の対応は弁護士に相談しましょう

企業においては、問題を起こす社員と向き合わなければならない状況が生まれます。懲戒処分を行う際には、前提となる事実関係の調査や証拠の確保が非常に重要です。

また、けん責を行う過程で、始末書の提出を社員が拒否するケースは、一筋縄ではいかない難しさがあります。

このような複雑な問題に立ち向かう際には、弁護士に相談を行うことが最も確実であると言えるでしょう。

初回相談30分を無料で実施しています。面談方法は、ご来所、zoom等、お電話による方法でお受けしています。お気軽にご相談ください。

対応地域は、大阪難波（なんば）、大阪市、大阪府全域、奈良県、和歌山県、その他関西エリアとなっています。

問題社員対応や労務相談を継続的にご相談いただける顧問プラン（月額9,500円〜）もご用意しています。詳しくは大阪の顧問弁護士サービスをご覧ください。