「譴責(けん責)」は、懲戒処分の中で最も軽い部類に位置づけられる処分です。読み方は「けんせき」。よく似た「戒告」との違いや、譴責に伴う「始末書」の扱いは、実務で迷いやすいポイントです。
本記事では、譴責の意味、戒告・訓告との違い、始末書と顛末書の違い、始末書を拒否されたときの対応、そして譴責処分が有効となる条件・進め方まで、企業側の弁護士がわかりやすく解説します。
譴責(けん責)とは、従業員に始末書を提出させ、将来を戒める懲戒処分です。よく似た「戒告」は始末書の提出を伴わず、口頭や文書で注意して将来を戒める処分で、「始末書の提出を伴うかどうか」が譴責と戒告の主な違いです。いずれも懲戒処分の中では軽い方ですが、就業規則の定めや適正な手続がなければ無効となる点は、重い処分と同じです。
この記事のポイント
- 譴責(けんせき)とは、始末書を提出させて将来を戒める、軽い部類の懲戒処分
- 戒告との違いは「始末書の有無」。訓告・厳重注意は懲戒処分ではない(事実上の注意)ことが多い
- 懲戒の重さは軽い順に戒告・譴責 → 減給 → 出勤停止 → 降格 → 諭旨解雇 → 懲戒解雇
- 始末書の提出は強制できない(拒否を理由に重ねて懲戒はできない)。事実報告の「顛末書」は業務命令で提出させられる
- 軽い処分でも、就業規則の定め・事由該当・相当性・弁明を欠く譴責は無効になり得る
譴責(けん責/読み方:けんせき)とは、就業規則に定められた懲戒処分の一種で、従業員に始末書を提出させ、その責任を問うとともに将来を戒める処分です。懲戒処分の中では戒告と並んで最も軽い部類に位置づけられます。
「制裁」としての性質を持つため、単なる注意・指導とは異なり、就業規則上の根拠が必要です。軽い処分とはいえ、人事評価や昇進・賞与に事実上影響することがあり、また譴責を重ねたことが、後により重い処分(減給・出勤停止・解雇など)を行う際の前提として考慮されることもあります。
譴責とよく混同されるのが「戒告」「訓告」です。違いを整理します。
| 種類 | 内容 | 始末書 | 懲戒処分か |
|---|---|---|---|
| 譴責(けん責) | 始末書を提出させ、将来を戒める | あり | 懲戒処分 |
| 戒告 | 口頭・文書で注意し、将来を戒める | なし | 懲戒処分 |
| 訓告・厳重注意 | 注意・指導を行う(事実上の措置) | なし | 原則、懲戒処分ではない |
つまり、譴責と戒告の違いは「始末書の提出を伴うかどうか」にあります。訓告・厳重注意は、就業規則の定め方にもよりますが、懲戒処分ではなく事実上の注意にとどまるのが一般的で、この点で譴責・戒告とは性質が異なります。
懲戒処分の重さの順序
懲戒処分は、一般に次の順で重くなります。譴責・戒告は、その入り口にあたる軽い処分です。
懲戒処分の軽い順(一般的な例)
- 戒告・譴責(将来を戒める)
- 減給(賃金を減額。労基法91条の上限あり)
- 出勤停止(一定期間の就労停止・無給)
- 降格(役職・等級の引き下げ)
- 諭旨解雇(退職を勧告し、応じなければ懲戒解雇)
- 懲戒解雇(最も重い処分)
※ 減給には上限があり、1回の額は平均賃金1日分の半額まで、総額は一賃金支払期の賃金総額の10分の1までとされています(労働基準法91条)。
譴責処分では「始末書」の提出を命じます。この始末書をめぐっては、拒否された場合の対応が実務で問題になります。
始末書と顛末書の違い
始始末書
- 反省・謝罪の意思を表明する文書
- 本人の内心(良心)に関わる
- 譴責処分に伴って提出させる
顛顛末書
- 事実の経緯を報告する文書
- 内心とは関係のない事実の記録
- 調査・記録のために提出させる
始末書の提出を拒否されたら?
始末書は反省の意思を表明させるもので、本人の思想・良心の自由(憲法19条)に関わるため、提出を強制することはできません。したがって、始末書を出さないこと自体を理由に、さらに重ねて懲戒処分をすることは原則としてできないと考えられています。
弁護士からのワンポイント
反省を促したい場合でも、始末書の提出を強制するのは避け、事実の経緯を報告させる「顛末書」を業務命令として提出させるのが実務的です。顛末書は内心に関わらないため業務命令で命じることができ、正当な理由なく拒否すれば業務命令違反として別途懲戒を検討できます。
始末書の書き方(記載例)
始 末 書
令和○年○月○日
株式会社○○
代表取締役 ○○ ○○ 殿
所属 ○○部
氏名 ○○ ○○ ㊞
私は、令和○年○月○日、(問題となった行為の具体的な内容)を行い、会社に(生じた支障・損害)をおかけしました。深く反省し、心よりお詫び申し上げます。今後は二度とこのような行為を繰り返さないことを誓約いたします。
※ 記載例です。始末書は本人が自発的に提出するものであり、会社が文面を強制することはできません。日付・氏名・対象行為・反省と再発防止の誓約を柱に、本人の言葉で書いてもらいます。
譴責は軽い処分ですが、有効に行うための要件は、重い懲戒処分と基本的に同じです。労契法15条 の懲戒権濫用にあたる譴責は無効となります。
譴責が有効となる主な要件
- 就業規則に懲戒の種類(譴責)と事由が定められ、周知されていること
- 問題行為が懲戒事由に該当し、客観的に合理的な理由があること
- 処分が行為に照らして重すぎない(相当性がある)こと
- 本人に弁明の機会を与えるなど、適正な手続を踏むこと
譴責の対象となる行為の例としては、軽微な服務規律違反、遅刻・欠勤の繰り返し、業務上の軽微なミス、注意に従わない態度などが挙げられます。もっとも、同じ行為でも、初回か繰り返しか、支障の程度によって、戒告・譴責・減給のどれが相当かは変わります。
軽い譴責でも、事由や相当性を欠けば無効とされます。判断の目安として、裁判例を見てみましょう。
| 裁判例 | 結論 | ポイント |
|---|---|---|
| 大阪地判 令2.1.29 | 譴責有効 | 大学教員が業務命令(授業以外の業務)を拒否。命令は違法とはいえず、譴責は有効とされた |
| 東京地判 平25.1.22 | 譴責無効 | 他の非正規社員へ雇止め対応を助言するメールを送った行為。理解できる行動で、社会通念上相当とはいえない |
| 名古屋高判 令2.1.23 | 譴責無効 | 教授がハラスメント調査で得た情報を他の教員に知らせた行為。重大な秘密漏洩とはいえず、十分な審議も欠いた |
軽い処分でも、「その行為に対して譴責が相当か」「事由を客観的に認定できるか」「手続を尽くしたか」が問われる点は、重い処分と変わりません。
- 「軽い処分だから」と手続を省かない:就業規則の根拠・弁明の機会を欠く譴責も、無効と判断され得ます
- 事実と理由を書面で記録する:譴責通知書を交付し、対象行為・根拠条項を明確に残します
- 段階的な指導の一環として位置づける:譴責を重ねた経緯は、後の重い処分の相当性を支える土台になります
- 同じ行為を二度罰しない(一事不再理):一つの行為についてまず譴責とした後、同じ行為を理由に重ねて別の懲戒処分をすることはできません
- 始末書の強制はしない:反省を促すのは大切ですが、提出の強制や、不提出を理由とする追加処分は避けます
譴責は「軽いから安全」とは限りません。事由がない・相当性を欠く・手続を欠く譴責は無効となり、その積み重ねを前提にした後の重い処分まで揺らぐことがあります。処分の可否・重さに迷う場合は、弁護士にご相談ください。
関連:懲戒処分全体の種類・流れは「懲戒処分とは」、最も重い処分は「懲戒解雇と失業保険」、手続の要である「弁明の機会(不当解雇とは?)」、社内不倫を理由とする懲戒処分・解雇は「社内不倫で解雇・懲戒処分できる?」もあわせてご覧ください。
譴責(けん責)と戒告の違いは何ですか?
主な違いは「始末書の提出を伴うかどうか」です。譴責は始末書を提出させて将来を戒める処分、戒告は始末書を伴わず口頭や文書で注意して将来を戒める処分です。いずれも懲戒処分の中では軽い方に位置づけられます。
訓告・厳重注意は懲戒処分ですか?
就業規則の定め方によりますが、訓告や厳重注意は懲戒処分ではなく、事実上の注意・指導にとどまるのが一般的です。この点で、懲戒処分である譴責・戒告とは性質が異なります。
従業員が始末書の提出を拒否したら、強制できますか?
できません。始末書は反省の意思を表明させるもので、思想・良心の自由(憲法19条)に関わるため、提出の強制や、不提出を理由に重ねて懲戒することは原則できません。事実の経緯を報告させる「顛末書」であれば、業務命令として提出を命じることができます。
譴責処分は従業員にどんな影響がありますか?
譴責自体は軽い処分ですが、人事評価や昇進・賞与に事実上影響することがあります。また、譴責を重ねた経緯は、後により重い処分を検討する際の前提として考慮されることがあります。
軽い譴責でも無効になることはありますか?
あります。就業規則に根拠がない、懲戒事由に該当しない、相当性を欠く、弁明の機会を与えていないといった場合、軽い譴責でも懲戒権の濫用として無効になり得ます。軽い処分でも手続を省かないことが重要です。
懲戒処分の可否・進め方は弁護士に相談を
譴責は軽い処分ですが、就業規則の根拠や手続を欠くと無効になり、後の重い処分にも影響します。譴責・戒告のどちらが相当か、始末書の扱い、処分の進め方まで、難波みなみ法律事務所は企業側の顧問弁護士としてサポートします。処分の前に、まずご相談ください。
初回相談30分無料|お問い合わせはこちら※本記事は一般的な法令・実務に基づく解説です。懲戒処分の可否・相当性は個別の事実関係により異なります。具体的な対応は弁護士にご確認ください。

