労災で治療中・休業中の社員は、原則として解雇できません。労働基準法19条が、業務災害による療養休業中とその後30日間の解雇を明確に禁止しているためです。
これは「解雇」の種類を問わず、懲戒解雇にも及びます。うつ病などが業務（長時間労働・ハラスメント）に起因すると評価されれば、私傷病扱いの解雇・自然退職も無効になり得ます。解雇できる例外的な条件、退職勧奨の可否、違反した場合のデメリット（無効・バックペイ・罰則）を、企業経営者の視点で弁護士が解説します。
労災で治療中・休業中の社員を解雇できますか？
原則として、できません。労働基準法19条により、業務災害による療養で休業している期間と、その治癒（症状固定）後30日間は解雇が禁止されています。被災者に過失があっても、懲戒事由があっても、この期間中の解雇は制限されます。
解雇できる例外はありますか？
あります。①症状固定後30日を経過、②通勤災害、③有期社員の雇止め、④打切補償（平均賃金1200日分）の支払い、⑤傷病補償年金の受給、⑥天災事変で事業継続不能、⑦定年退職──のいずれかです。ただし制限が外れても、別途労働契約法16条の合理性・相当性が必要で、当然に解雇できるわけではありません。
- 労働基準法19条（解雇制限）／81条（打切補償）／119条1号（罰則）
- 労災保険法19条（傷病補償年金による打切補償みなし）／労働契約法16条（解雇権濫用法理）
- 東芝〔うつ病・解雇〕事件（最判平26・3・24）／アイフル〔旧ライフ〕事件（大阪高判平24・12・13）／専修大学事件（最判平27・6・8）／日本ヒューレット・パッカード事件（最判平24・4・27）
労災で休業中は解雇できない（労基法19条）
原則として、労災で休業中の従業員を解雇することはできません。労働基準法19条が、業務災害による療養休業中とその後30日間の解雇を正面から禁止しているためです。
療養期間と治癒後30日間は解雇禁止
労働基準法19条は、従業員が労災で療養（休業）している期間に加えて、その治癒（症状固定）から30日間は解雇を禁止しています。労働基準法は労働者保護のための法律であり、業務による怪我や疾病で就労できないことを理由に解雇できるとすれば、労働者保護に反するからです。
被災者に過失があっても解雇制限
労災は無過失責任という形をとっています。従業員に過失があろうがなかろうが、業務と負傷との間に因果関係があれば会社の責任が認定されます。労働者の過失は、使用者の損害賠償において過失相殺として考慮されるにとどまり、被災者の過失を理由に労災であることを否定して解雇することはできません。
懲戒解雇も制限される
労災による治療中は、業務上災害に関しては懲戒解雇も制限されます。労基法19条は「解雇そのもの」を禁止しており、解雇の種類は問いません。社員が普段から問題行動を起こしており、これをきっかけに解雇したい、というやり方は絶対に避けてください。労働者に懲戒事由があっても、解雇制限期間中であれば懲戒解雇はできません。
私傷病扱いの解雇
労働者が私傷病により休職している場合、休職期間満了時に解雇あるいは自然退職とすることは認められています。しかし、傷病が業務外ではなく業務上災害によって発生したものであれば、解雇や自然退職は労基法19条1項に違反します。労災隠しなどにより労災認定を受けていないような場合でも、業務災害として解雇が禁止されることがあります。
私傷病休職と労災（業務災害）の違い
社員が病気やケガで働けない場合でも、その原因が業務外（私傷病）か業務上（労災）かによって、解雇や退職の扱いは大きく変わります。混同すると、解雇制限に反する無効な解雇をしてしまうおそれがあります。
| 比較 | 私傷病（業務外） | 労災（業務上） |
|---|---|---|
| 解雇制限 | かからない | かかる（労基法19条） |
| 休職期間満了 | 就業規則により自然退職・解雇となり得る | 自然退職の定めも無効になり得る |
| 賃金 | 原則ノーワーク・ノーペイ | 会社に帰責性があれば賃金請求権が残る場合も |
「自然退職」と就業規則に定めていても無効になり得る
傷病が業務上のもの（労災）と評価される場合、休職期間満了に伴う解雇は労基法19条1項に違反して無効となります。注意すべきは、就業規則で「休職期間満了により自然退職（失職）とする」と定めていても、労基法19条1項が優先し、その自然退職の扱いも類推適用によって無効となり得る点です。「解雇ではなく自然退職だから大丈夫」とは言い切れません。
パワハラ・長時間労働による精神疾患は「労災」になり得る
近年、特に問題になりやすいのがうつ病などの精神疾患です。一見「私傷病」に見えても、その原因が長時間労働やハラスメントなど業務にあると評価されると、業務上の疾病（労災）となり、解雇制限がかかります。私傷病扱いで休職・退職とした後に労災と認定されれば、その解雇・自然退職は無効となります。
どのような場合に「業務上」と判断されるか
労基法19条の「業務上」の負傷・疾病とは、業務と傷病との間に、業務に内在・随伴する危険が現実化したといえる相当因果関係が認められることをいいます。精神障害については、厚生労働省の「心理的負荷による精神障害の認定基準」（令和5年9月1日改正・基発0901第2号）に基づき、業務による心理的負荷が「強」と評価されるかで判断されます。長時間労働については、例えば次のような時間外労働が一つの目安とされています。
- 発病直前の1か月に、おおむね160時間を超える時間外労働
- 発病直前の2か月間連続して、1か月あたりおおむね120時間以上の時間外労働
- 発病直前の3か月間連続して、1か月あたりおおむね100時間以上の時間外労働
このほか、重大な事故・災害の体験、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントの被害など、強い心理的負荷を与える出来事があった場合にも、業務起因性が認められることがあります。
解雇の前に「プロセス」を尽くす
直ちに職場復帰できない状態であっても、病状の経過観察や見通し、医師の意見などをまったく検討せずに解雇することは許されません。精神科医の診察・診断や休職措置、経過観察を経ずに行われた解雇を無効とした裁判例もあります（日本ヒューレット・パッカード事件〔最判平24・4・27〕）。労災に該当し得るかを見極め、丁寧な手順を踏むことが、後の紛争を防ぎます。
労災休業中でも解雇できる7つの条件
解雇制限が外れる（＝解雇できる余地が生じる）のは、次のいずれかに当たる場合です。ただし、いずれも「制限が外れる」だけであって、別途労働契約法16条の合理性・相当性が必要な点に注意してください。
- 治癒（症状固定）した後、30日以上経過した場合
- 通勤災害の場合（業務災害と区別される）
- 有期社員の雇止めの場合（解雇ではない）
- 打切補償（平均賃金1200日分）を支払う場合
- 傷病補償年金の支払いを受けている場合
- 天災事変やむを得ない事由で事業継続が不可能となった場合
- 定年退職をする場合（解雇ではない）
治癒（症状固定）した後30日以上経過した場合
治癒（症状固定）した後30日以上経過した場合、解雇制限は外れます。労基法19条は症状固定後30日までしか解雇制限を課していないからです。ただし、制限が外れることと解雇が有効であることは別問題です。本人が問題なく復帰できている場合、解雇は難しいでしょう。労働契約法16条の解雇権濫用法理は別途かかるため、自己判断は避け、弁護士など専門家に相談してから対処してください。
通勤災害の場合
通勤災害の場合、たとえ症状固定前であっても解雇制限はかかりません。労基法19条が禁止しているのは「業務上」負傷した業務災害の療養中の解雇であり、通勤災害は業務災害と明確に区別されるからです。ただし、通勤災害により就労できないことをもって直ちに解雇できるわけではなく、解雇には客観的合理性・社会通念上の相当性（労働契約法16条）が必要です。
打切補償を支払う場合
労基法81条により、労災で療養開始後3年を経過しても負傷・疾病が治らない場合、打切補償として平均賃金の1200日分を支払うことで、解雇制限がなくなります。ただし、打切補償をすれば当然に解雇できるわけではなく、なお労働契約法16条の合理性・相当性が必要です（専修大学事件・最判平27・6・8）。
傷病補償年金の支払いを受けている場合
労災保険法19条により、療養開始から3年を経過した日において傷病補償年金を受けることになった場合、打切補償を支払ったものとみなされ、解雇制限が解除されます。簡単に言えば、療養開始から3年経過後に、1200日分を支払うか傷病補償年金を受け取るに至った場合は、労災に対する補償がある程度行われたとして制限が外れる、という仕組みです。
天災事変・定年退職の場合
天災事変やこれに準ずる程度の不可抗力など、突発的に発生する事由により事業の継続ができなくなる場合には解雇制限がなくなります。ただし、所轄労働基準監督署長の認定が必要です。また、解雇制限期間中に定年を迎える場合は、解雇ではなく単なる定年退職であり、制限を受けません（ただし継続雇用制度がある場合、再雇用拒否の可否は別途問題になります）。
【雇用形態別】試用期間・契約社員・派遣社員の扱い
解雇制限（労基法19条）が及ぶ範囲は、雇用形態によって誤解されがちです。立場ごとの注意点を整理します。
| 雇用形態 | 解雇制限（労基法19条） | 注意点 |
|---|---|---|
| 試用期間中 | 適用される | 解約権が留保されていても、労災休業中とその後30日は原則解雇不可 |
| 有期契約社員 | 期間途中の解雇に適用 | 雇止めは19条の直接対象外だが雇止め法理（労契法19条）の制約あり |
| 派遣社員 | 派遣元との関係で適用 | 雇用主は派遣元。派遣先は直接解雇できない |
試用期間中でも労基法19条は適用され、「試用期間中だから」という理由で労災休業中の社員を解雇することはできません。有期契約社員は、契約期間途中の解雇には解雇制限がかかり（労契法17条の「やむを得ない事由」も必要）、反復更新の実態があれば雇止めも合理性・相当性が問われます。派遣社員の雇用主は派遣元であり、派遣先での被災でも派遣元が安易に解雇すれば解雇制限に反します。
労災で休業中の社員に「退職勧奨」はできる？
「解雇ができないなら、話し合って辞めてもらう（退職勧奨）ならどうか」という相談は少なくありません。結論として、退職勧奨そのものは、解雇制限（労基法19条）によって直ちに禁止されるわけではありません。解雇制限が制限しているのは会社が一方的に行う「解雇」であり、労働者が任意・自主的に退職に応じることは可能とされているためです。
解雇制限に反する解雇をした場合のデメリット
解雇制限に反する解雇をすると、会社は次のような重いリスクを負います。
解雇が無効となる
解雇制限に反する解雇は無効となります。仮に解雇理由があったとしても、解雇制限期間中であれば不当解雇となり、その結果、労働者との雇用契約は存続していることになります。
バックペイの負担
解雇処分が無効となることで、企業は解決時までの賃金相当額（バックペイ）を負担しなければなりません。不当解雇により職場復帰しようにもできない場合、企業は社員に賃金を支払う義務を負い、これは労働者が職場復帰したり合意退職するなど解雇問題が解決するまで続きます。
労働審判や労働訴訟で争われる
解雇問題が労働審判などの紛争に発展すると、弁護士費用などの経済的負担に加え、資料準備・打合せ・裁判所への出頭といった負担も生じます。労働組合の団体交渉を求められることもあり、社員のモチベーション低下や取引先など第三者からの評価悪化を招くこともあります。
罰則（労働基準法119条1号）
よくある質問（労災と解雇制限のQ&A）
労災中の解雇・休職対応は弁護士にご相談ください
労災休業中の解雇は、労働基準法19条により厳しく制限され、違反すれば解雇無効・バックペイ・刑事罰のリスクを負います。私傷病か労災かの見極め、退職勧奨・合意退職の進め方、解雇できる条件の判断まで、企業経営者の立場で弁護士がサポートします。大阪・なんば／心斎橋の難波みなみ法律事務所へ。初回相談30分無料。
※本記事は一般的な解説であり、個別の事案では判断が具体的な事情により異なります。労災中の解雇・休職対応の可否については、監修弁護士（難波みなみ法律事務所 代表弁護士 南 宜孝／大阪弁護士会）にご相談ください。
