「制服の着替え時間は労働時間に含まれるのだろうか」
「制服の着替え時間は、作業をしているわけではないから、労働時間には入らないよね」
と気になっていませんか。
結論から申し上げますと、従業員が会社の指揮命令下にある等、特定の条件下では、その時間は労働時間と判断されることになります。労働時間だと判断された場合、使用者は従業員に賃金や残業代の支給を求められることになります。
今回は、制服の着替え時間が労働時間になる条件や、該当しないケース、判例について解説します。
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制服の着替えは労働時間に含まれる
制服の着替えは、労働時間に含まれます。ただし、特定の条件下にある場合に含まれると考えましょう。基本的には、それが仕事をするために必要かどうかと、使用者の指揮命令下にあるかという観点で判断することになります。例えば、製造業を営む会社の製造現場で働く従業員が仕事をするために作業着に着替えなくてはならない、また、その場所(更衣室等)を会社が指定しているといったケースです。タイムカードを切っていなくとも、一定の条件下では業務扱いとなり労働時間に含まれる可能性があると考えましょう。
厚労省のガイドライン
厚生労働省のガイドラインによれば、制服への着替え時間が労働時間に含まれるケースが明確にされています。具体的には、使用者の指示に基づき、就業を命じられた業務に必要な準備行為や業務終了後の関連作業を事業場内で行う場合、この時間は労働時間に含まれる可能性が高まります。労働者が特定の作業着の着用を義務付けられ、それに従って着替える行為が業務の一環である場合、その時間は労働時間と見なされます。
労働時間とはどのような時間か？
一般的に「労働時間」と聞くと、就業規則や雇用契約書に定められた、午前9時から午後6時といった「所定労働時間」を思い浮かべる方が多いかもしれません。しかし、労働基準法における労働時間の概念は、この所定労働時間よりも広い範囲を指します。
以下の項目では、この労働時間とは具体的に何を指すのか掘り下げて解説していきます。
労働基準法における「労働時間」の定義
労働時間とは「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を指します。これは、単に実際の作業時間だけでなく、使用者の指示があればいつでも業務に取り掛かれる状態で待機している時間、いわゆる「手待ち時間」も含まれるという考え方です。
例えば、タクシー運転手の客待ち時間のうち、使用者の具体的な指示や事業所の規則により車両から離れることが制限されている場合などが、手待ち時間として労働時間に該当すると判断された判例も存在します。この「使用者の指揮命令下に置かれているか否か」という基準こそが、「着替え時間」が労働時間と判断されるかどうかの根幹をなす重要なポイントとなるのです。
「使用者の指揮命令下」とは
労働時間と判断される上で最も重要な基準は、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」であるかどうかです。これは、単に業務を直接行っている時間だけでなく、それに付随する行為も含まれることを意味します。
この「使用者の指揮命令下」には、就業規則・雇用契約書に明記されている場合や上司からの口頭指示のような「明示的な指示」に加え、直接的な命令がない「黙示的な指示」も含まれるとされています。黙示的な指示とは、例えば、業務の性質上、特定の服装への着替えが義務付けられている場合や、衛生管理のために指定された更衣室での作業着への着替えが余儀なくされている場合などが該当します。従業員が自身の自由な判断で行動できず、会社の管理下で行動を実質的に義務付けられている状態が、この「使用者の指揮命令下」にあると判断されます。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」でも、労働時間は使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間であると明確にされており、着用を義務付けられた所定の服装への着替えは原則として労働時間に該当するとされています。
制服の着替え時間が労働時間に当たる4つのケース
制服の着替え時間が労働時間に当たるケースには、これから解説する4つがあります。
会社の明示的な指示がある
制服の着替えが明示的な指示によって行われている場合、労働時間に含まれると判断される可能性が高くなります。
なぜなら、使用者の指揮命令下であると見なされるからです。例えば、作業場に入るにあたっては、この更衣室で制服を着用してから入ることといった明確な指示がある場合です。使用者からの具体的な指示や命令に基づいて行われる場合、それは使用者の指揮命令下で行われていると見なされます。
会社の黙示的な命令がある
制服の着替えは、黙示的な命令によって行われる場合、労働時間に含まれる可能性があります。
なぜなら、従わないと労働者が何らかの不利益を被ることがあり、それは暗黙の命令と解釈されるからです。
使用者は口頭で明示的な指示を出すのではなく、業界標準や職場の慣習、または暗黙の了解に基づいて労働者に特定の行動を期待することがあります。例えば、特定の職種や業界では、安全や衛生上の理由から特定の作業服を着用することです。特に制服を着用しない場合、就業規則によって罰則があるなど、労働者が明らかに不利益を被るようなケースでは、会社の黙示的な命令が存在したと判断されやすくなるのです。会社内で行われている何気ない慣習も、黙示的な命令と見なされる可能性があります。
会社が場所を拘束している
会社が制服を着替える場所を拘束している場合、労働時間に該当すると判断される可能性があります。会社が場所を指定することは、労働者に対する明確な指揮命令であると見なされることがあるからです。「この更衣室で制服を着用してから仕事をしなさい」と会社が社員に命令しています。これにより、着替えは会社の管理下で行われていると解釈されます。
着替えが業務上必要とされる
制服の着替えが業務上必要とされる場合、労働時間に該当する可能性が高くなります。
なぜなら、仕事上必要な行為だからです。着替えが仕事をするための準備だと見なされます。例えば、制服の着替えが仕事を遂行するために必要不可欠である場合、その行為は業務の一環と見なされます。
労働者が業務に従事するために必要な準備行為として考えられ、その時間は労働時間に含まれる可能性が高まります。メーカーにおいて製造現場で仕事をする従業員が、安全上の観点や作業効率から作業着を着るケースや、建設現場の作業員が作業服を着る必要性があるといった場合です。
着替え時間が労働時間に該当しないケース
着替え時間が労働時間に該当するかどうかには様々なケースがあります。ここでは、3つのケースについて解説します。
従業員側の都合で着替えている
従業員が自身の都合で着替えをする場合は、労働時間には含まれません。
なぜなら、それは会社の指揮命令に従っているわけではなく、業務にも必要ではないからです。例えば、本社勤務の事務職の従業員がスーツで勤務することができる状況であっても、作業しやすさのために作業服やカジュアルな服装に着替える場合があります。
これは従業員自身の都合に基づく行動であり、着替えにかかる時間は労働時間には含まれません。
ただし、事務職であっても、会社指定の制服があり、着替えるように就業規則等で定めている場合、指揮命令下にあると判断され労働時間に含まれる可能性があります。重要なことは一律の基準で見ることではなく、実態としてどうなっているかで判断することです。
着替えることを必要としない制服
着替え時間が労働時間に含まれるかどうかについて、着替えを要しない制服は労働時間に該当しない可能性があります。制服が着替える必要のない場合、つまり労働者が通常の私服で業務を遂行できる場合、その着替えは通常、労働時間には含まれないと考えられます。例えば私服勤務の会社では、そもそも作業服が指定されておらず、場所の指定もありません。
通勤時に制服の着用が認められている
通勤時に制服の着用が認められている場合、その着替えの時間は労働時間には該当しません。
なぜなら、通勤中は指揮命令下ではないためです。通勤経路などは合理的な経路を活用することを求められる一方で、労働者がある程度自由に決めることができます。また、自宅で着替えてから会社に出発するので、場所の拘束も受けていません。
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着替えの時間を労働時間と認めた裁判例を紹介
着替えの時間を労働時間と認めた裁判例は、以下の通りです。
- 三菱重工業長崎造船所事件
- ビル代行（宿直勤務）事件（東京高等裁判所平成17年7月20日判決）
- アートコーポレーション事件（横浜地方裁判所令和2年6月25日）
それぞれの事例について解説します。
三菱重工業長崎造船所事件
造船所の従業員について、更衣所等において作業服・保護具等の着脱を義務付けられていた点をとらえて、会社の指揮命令下に置かれていたと判断されました。
着替え時間だけでなく、更衣所から準備体操場への移動、資材の受け出し、散水に要した時間についても労働時間とされています。着替え以外についても、業務のための準備行為が労働時間にあたるかは、会社の指揮命令下に置かれていたかによって判断されます。
ビル代行（宿直勤務）事件（東京高等裁判所平成17年7月20日判決）
ビル管理会社の警備員について、始業時間前の制服への着替えと朝礼への出席を義務付けられていたとして、更衣時間5分と朝礼時間10分が労働時間であるとされました。
なお、宿直時の仮眠時間については、実作業への従事の必要が生じることが皆無に等しいなどの理由から労働時間とは認められませんでした。作業をしていない仮眠時間については、判例上「労働からの解放が保障されていない場合」には労働時間と判断されますが、結論は事案によって異なります。
アートコーポレーション事件（横浜地方裁判所令和2年6月25日）
引っ越し作業員について、制服の着用が義務付けられており、朝礼の前に着替えを済ませることになっていたとして、会社の指揮命令下に置かれていたと判断されました。
社会通念上相当な範囲で、着替えに要する時間が労働時間にあたると認められています。
西日本高速道路サービス関西㈱事件（大阪地方裁判所判決令和7年10月30日）
本件における所定始業時間前の更衣時間についてみるに、まず、料金ステーションのスタッフが着用する制服は、上衣がシャツとファスナー付きのブルゾン、下衣が長ズボンというものであって、社会通念上、これらを着用して出勤することについて、特段支障はないものと考えられる。使用者が労働者に対して、制服を着用して出勤することを許容しない趣旨で料金ステーション内の更衣室において制服に着替えるよう明示的に指示したとまでは認められない。
そうすると、使用者は労働者に対し、企業の指定する制服を着用して業務を行うよう指示していたものの、料金ステーションの更衣室において制服に着替えることを義務付けていたとは認められず、労働者が所定始業時間前の更衣時間において被告の指揮命令下に置かれていたものと評価することはできない。したがって、所定始業時間前の更衣時間が労働時間に当たるとはいえない。
着替えを労働時間とせずに放置した時の企業のリスク
着替え時間を労働時間として扱わずに放置していると、使用者側にはさまざまな問題が生じます。
未払いの賃金の請求を受ける
着替え時間にあたる賃金の請求を受けることになります。
着替えが労働時間であるということは、たとえ短時間であっても賃金の対象となります。そのため、使用者側は着替えに必要となる給与相当額を支払う義務を負います。
着替えを労働時間に組み込むことで、労働時間が8時間を超える場合には、残業代を支払う義務も生じます。残業代は、通常の賃金に加えて割増賃金も支払う必要があり、支払いを怠っていると遅延損害金(年3%)も発生します。
着替え時間を放置していると、残業代も含めた賃金の支払いを求められることになります。労働審判や労働訴訟といった紛争に発展することも十分に想定されます。
罰則を受けるリスク
着替え時間に対する賃金を払わずにいると、刑事罰を受けるリスクもあります。
賃金の未払いは労働基準法違反です。給料の未払いについては、30万円以下の罰金刑に処されることになります。
残業代に関しては、罰則が6か月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。
刑事罰を受けるか否かは、ケースバイケースですが、労働基準法違反となる賃金の不払いは刑事罰のリスクがあるため適切な対応が必要です。
社員のモチベーションが下がる
社員の愛社心が低下しモチベーションが悪くなります。
労働に対して賃金をもらうことは至極当然のことですから、見合った賃金をもらえないとなると、社員のモチベーションの根幹が崩れてしまいます。
適正な賃金をもらえない環境下で労働を強いられると、日に日に勤務先に対する不満は蓄積していくものです。
社員のモチベーションが低下してしまい、業務効率が悪くなったり、離職することもあります。
会社の評判が悪くなる
会社の評判が悪化し、新規取引が困難になったり、新しい人材の雇用が難しくなるおそれがあります。
労働時間の管理を杜撰にした結果、離職した社員が掲示板やSNSを通じて使用者の悪評を拡散することがあります。離職していなくても愛社心の低い在籍社員が悪評を広めることはあります。
評判が悪くなることで、新規取引を躊躇する企業も出てくるかもしれません。また、評判の悪い企業への転職を回避する人材も出てくるでしょう。
着替え時間に対する使用者の対応
着替え時間が労働時間にあたる場合、使用者は、先ほど紹介した企業のリスクを避けるために適切に対応することが求められます。
就業規則に着替えに関するルールを明記する
労使間の認識のずれやトラブルを未然に防ぐためには、就業規則に着替えに関する明確なルールを明記することが不可欠です。これにより、従業員は自身の労働時間とそうでない時間の区別を理解しやすくなり、会社側も一貫した対応が可能となります。
具体的には、以下の項目を就業規則に記載し、明確化することが推奨されます。
- 着替えが労働時間に含まれるか否か
- 労働時間とみなす場合の具体的な時間（例：1日10分など）
- 対象となる服装の種類（制服、作業着など）
- 着替えを行う場所（指定の更衣室など）
- タイムカードを打刻するタイミング（更衣後、業務開始前など）
特に、労働時間とみなす場合の具体的な時間を定めることで、従業員の給与計算の基準を明確にできます。また、規定した内容は全従業員に周知徹底し、疑問のある社員に対して個別に説明・対応できる体制を整えることも重要です。
タイムカードの打刻場所や打刻時間を適正化する
着替え時間を労働時間として適切に扱うには、勤怠打刻に関する運用ルールの見直しが不可欠です。従業員に対しては、打刻のタイミングや場所を明確に周知徹底し、客観的な記録を残せる体制を整える必要があります。
具体的には、これまで始業時に「出社後、着替えてから打刻する」、終業時に「打刻してから着替える」といった運用をしていた場合、これを改め、着替え時間を含めた労働時間を正確に記録するルールを規定します。例えば、始業時は「更衣を始める前に打刻する」、終業時は「更衣を終えてから打刻する」といったルールが考えられます。これにより、着替え行為が労働時間として客観的に記録されます。
また、タイムカードやICカードリーダーといった打刻機器の設置場所も重要です。従業員の動線上に配置することで、より実態に即した記録が期待できます。更衣室の入口付近や執務エリアの近くなど、着替え時間を含めた労働時間を正確に記録できる場所への設置を検討する企業も少なくありません。
着替え時間分を賃金に含めて支給する
着替え時間を労働時間として扱う場合、その時間分の賃金を支払うことは、法的リスク回避に向けた、最も直接的かつ確実な対応策となります。これにより、未払い賃金の問題を根本的に解決し、従業員の信頼確保につながります。
具体的な賃金支給の方法としては、主に次の二つの方法が考えられます。
従業員が着替えに要する時間を実際に測定し、その時間分の賃金を支払う方法です。これにより、個々の実態に合わせた正確な賃金計算が可能です。
実測による方法が難しい場合には、労使間の合意に基づき、着替えに要する時間を「1日10分」などと一定の時間を労働時間とみなし、一律で更衣手当（着替え手当）として支給する方法です。
例えば、家具小売大手のイケア・ジャパンでは、着替え時間に対して一律「1日10分」を加算するルールを採用しています。ただし、この方法を採用する際は、実際の着替え時間とかけ離れない、客観的かつ合理的な時間を設定することが重要です。
いずれの方法を選択する場合でも、その旨を就業規則に明確に明記し、全ての従業員に周知徹底することが不可欠です。これにより、後のトラブル発生を未然に防ぎ、透明性の高い労務管理を確立できます。
労働時間に関する問題は弁護士に相談を
着替え時間だけが問題になるケースは珍しいです。着替えだけでなく、待機時間、仮眠時間、業務の準備行為、業務終了後の片付けなどの時間も労働時間として計上されずに放置されていることが多いです。そもそも、残業代が払われずにサービス残業が常態化しているケースもしばしばです。
一度、着替え時間も含め、労働時間として処理するべき時間がないかを弁護士と一緒に相談してみることをおすすめします。
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