試用期間とは？試用期間満了時の本採用拒否やその流れを弁護士が解説します

試用期間とは、本採用の前に、従業員としての資質・適格を持っているかを判断するための「試み」の雇用期間です。その目的は、①本採用をするかどうかの判断と、②配属先の決定にあります。書類選考や採用面接だけでは適性を判断しきれないため、実際に働いてもらって見極める趣旨で設けられます。

法的には、試用期間は解約権を留保した労働契約（解約権留保付労働契約）と理解されています。つまり試用期間中も労働契約はすでに成立しており、会社は「通常より広い範囲の解約権」を留保しているにすぎません。この枠組みは最高裁判決（三菱樹脂事件・最大判昭48.12.12 民集27巻11号1536頁）で示されました。同判決は、留保解約権の行使は「客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される」と判示しています。

本採用拒否は、この留保された解約権の行使です。採用後の調査や勤務状況の観察により、当初は知ることができなかった事実が判明し、その者を引き続き雇用するのが適当でないと客観的に相当と認められる場合に許されます。

本採用拒否が認められやすいのは、採用時には分からず、その後の勤務で判明した問題です。代表的な類型を、実際の裁判例とあわせて整理します。

能力不足を理由とする本採用拒否（新卒・中途で判断が違う）

能力不足を理由とする本採用拒否は、新卒・若手か、即戦力の中途採用かで判断が大きく分かれます。

いずれの場合も、能力不足を裏付ける客観的資料（業務日報、クレーム報告書、議事録、面談記録、始末書、反省文、懲戒処分の通知書など）を残しておくことが重要です。

参考裁判例（能力不足による本採用拒否・解雇）

勤務態度の不良

遅刻・早退・欠勤が多く、従業員としての適格を欠く場合に本採用を見送ることがあります。ただし回数が少ない、体調不良や忌引きなど合理的な理由がある場合は、勤務態度不良と判断するのが難しいこともあります。遅刻・早退・無断欠勤があっても、注意指導をするなどして改善の機会を与えることが必要です。業務日報・タイムカード・給与明細・指導記録・面談記録などの客観的資料で勤務態度の不良を証明します。

経歴詐称

履歴書やエントリーシートに記載した経歴に事実に反する記載がある場合に、本採用を拒否することがあります。ただし、すべての虚偽記載が解約の理由となるわけではありません。企業の社会的な信用や企業秩序に影響を及ぼす犯罪歴の詐称などは、解約の理由になり得ますが、業務や企業秩序に関連しない軽微な経歴詐称であれば、解約は無効となる可能性があります。

健康状態・出勤できない事情

採用後に判明した健康上の理由で継続的に就労できない場合も検討材料になりますが、直ちの本採用拒否は控えます。まず専門医の受診・診断書提出を求め、就業規則に休職制度があれば利用を促すなど、段階的な対応が求められます。適応障害・うつ等のメンタル不調が疑われる場合は安全配慮義務にも注意が必要です。業務に起因する労災の療養中は解雇できません労基法19条。

試用期間の長さそのものを定めた法令はなく、法令上の上限はありません。実務上は3か月〜6か月とすることが多いでしょう。ただし、長さの設定や延長には注意点があります。

長期の試用期間は無効になり得る

試用期間は解約権が留保された、労働者にとって不安定な期間です。そのため、無期限の試用期間や、合理的な理由なく1年を超えるような長期の試用期間は、公序良俗に反して無効とされる可能性があります民法90条。

裁判例（ブラザー工業事件・名古屋地判昭59.3.23）は、「労働者の労働能力や勤務態度等についての価値判断を行うのに必要な合理的範囲を越えた長期の試用期間の定めは公序良俗に反し、その限りにおいて無効」と判示しています。つまり、たとえば試用期間5年の定めでも全体が無効になるのではなく、合理的な範囲（例：1年）を超える部分のみが無効となります。実務上、1年程度までは有効とされた例もあります（大阪読売新聞試用者解雇事件・大阪高判昭45.7.10）。1年を超える試用期間を設けるなら、その必要性・合理的理由を説明できるようにしておくことが紛争予防の観点から重要です。

就業規則と雇用契約書で期間が違うとき

就業規則と雇用契約書に規定された試用期間の長さが異なる場合、労働者に有利な短い方の期間が優先される可能性があります。たとえば就業規則が3か月・雇用契約書が6か月なら試用期間は3か月に、逆に就業規則が6か月・雇用契約書が3か月でも3か月となります。

試用期間の延長

当初定めた試用期間だけでは適性を判断しきれない場合、試用期間を延長することがあります。しかし、延長は使用者の裁量だけで行うことはできません。就業規則等に延長を認める規定をあらかじめ定めておくことと、延長に合理的な理由があることが必要です。「もう少し様子を見たい」という理由だけの延長は避けてください。

試用期間中でも、解雇（本採用拒否）には手続き上のルールがあります。とくに間違えやすいのが解雇予告の「14日ルール」です。

試用期間中（満了前）の解雇はより厳しく判断される

試用期間満了に伴う本採用拒否と、試用期間の「途中」での解雇は区別されます。試用期間は、その全体を通じて適性を見極める期間であり、労働者もそのような期待を持っているため、満了を待たずに途中で解雇することは、満了時の本採用拒否よりも厳しく判断されます。会社の求める水準に達しないことが明らかな場合や、満了を待つ必要がない程の重大な懲戒事由がある場合に限られると考えるべきです。

本採用を拒否するにあたり、突然本採用を拒否することは避けるべきです。本採用の拒否も労働者としての立場を奪う処分であるため、慎重な手続きが求められます。

改善の機会を与える（面談・教育の記録）

能力・資質に疑念を持った場合、まず改善の機会を与えます。定期面談、OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）、社内研修等のOFF-JT、業務日報の作成指示などで、社員自身に問題点の自覚を促します。業務日報は、社員から会社への一方向の報告に留めず、上司・責任者から社員へのメッセージも記載する双方向のコミュニケーションとして使うと、指導の経過が記録に残ります。試用期間終了前の面談で評価と課題を共有しておくことも有効です。

本採用拒否通知書の書き方

本採用拒否も解雇にあたるため、理由を具体的に示し、書面で通知して写しを保管します。就業規則に該当条項があれば摘示します。

合理的な理由がないのに軽率に本採用を拒否すると、本採用拒否による雇用契約の解除は無効となります。無効となれば雇用契約は存続していることになり、たとえ労働者が出勤していなくても、使用者は本採用拒否の時から解決までの給与（バックペイ）を支払う義務を負います。さらに、復職を避けるために解決金の支払いが必要になる場合もあります。試用期間中だからと油断せず、慎重に対応することが重要です。

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試用期間中も労働者であることに変わりはありません。そのため、最低賃金以上の賃金を支払う必要があり、条件を満たせば社会保険・雇用保険の加入義務も生じます。「試用期間だから」を理由に不当に低い待遇とすることはできません。

試用期間中の時給・月給を本採用後よりやや低く設定すること自体は、最低賃金を下回らず、あらかじめ労働条件として明示していれば直ちに違法ではありません。ただし、その差額や期間が不合理に大きい場合は問題となり得ます。